Administracion Talento Humano

Trabajo Administración del Talento Humano

Referente a la Circular, considero que es una falta de respeto, es una circular sarcástica y burlesca en la que le dan poco valor al principal recurso de cualquier empresa, el Talento Humano.

En la circular enviada se puede observar cómo le dan poca importancia a las inquietudes, problemas y dudas de los empleados, a los gerentes que escribieron dicha circular, les recomendaría contratar maquinas o robots, pues creo que ninguna persona soportaría estas condiciones, ni siquiera las maquina porque eventualmente requieren mantenimiento.

PROMOCION INTERNA INCENTIVA EL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS A LA CUMBRE DEL ÉXITO PROFESIONAL

A mi modo de ver las cosas me encuentro completamente de acuerdo con la promoción interna tema de la lectura, me parece que el porcentaje de 60% a 70% es el adecuado para las promociones internas.

Las promociones internas a parte de motivar a los empleados generan una sana competencia, además de entregar los cargos importantes a empleados que han hecho carrera en la empresa y que por tal motivo conocen la misma. Este tipo de promociones ayudan a la empresa en el sentido que una persona que llega a un cargo directivo, ha pasado de manera previa por cargos de menor jerarquía en la misma empresa, abriendo así una visión más completa del funcionamiento de la misma y de los procedimientos para cumplir con las metas.

TALENTO-HUMANO-CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS

Como importante fabricante de piezas niqueladas de todo tipo, Metales Niquelados cubre las necesidades de amplios sectores de la industria metalmecánica. Varios contratos importantes le han permitido una importante expansión en ciertas áreas. En el proceso, las relaciones entre el departamento de personal y el departamento de producción se han vuelto algo tirantes. Se ha convocado a una junta para comentar los problemas, donde tiene lugar el siguiente dialogo:

Carlos Ríos, Gerente de Talento Humano: para que las políticas de Talento Humano tengan vigencia efectiva es necesario que centralicemos en mi departamento las decisiones sobre el personal. Si no lo hacemos así, los gerentes de cada área van a continuar tomando decisiones diferentes en cada caso. Francamente, en muchos casos los especialistas en determinados aspectos están en el área de Talento Humano y es a ellos a quienes se debe consultar. Cuando uno se enferma debe consultar a un médico y no a un banquero. De la misma manera, cuando se trata de establecer paquetes de prestaciones, un porcentaje de aumentos salariales o una contratación, es necesario acudir al experto en esos asuntos.

Julián Escamilla, Gerente de Producción: nunca puse en tela de juicio la competencia de tu departamento. Estoy totalmente de acuerdo en que un supervisor de sueldos y salarios conozca sobre los niveles de compensación en el mercado, por ejemplo. Pero si quiero hacer que mi supervisor sea totalmente responsable de su área, él debe tomar las decisiones sobre aumentos. Él debe decidir contratar, separar, amonestar, premiar, etcétera. Yo creo que ustedes deben limitarse a informar si hay aspectos legales en alguna de esas decisiones y efectuar los trámites administrativos del caso. Por ejemplo, si un supervisor toma la decisión de separar de la empresa a uno de sus trabajadores, ustedes deben limitarse a llevar a cabo el trámite. Después de todo, el supervisor sabe perfectamente cómo se desempeñó el trabajador, en tanto el funcionario de personal apenas si lo ha tratado superficialmente en el mejor de los casos.

1. Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, ¿Qué opinaría sobre las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si ellos le pidieran a usted que resolviera sobre su discusión, ¿Qué diría?

En mi concepto este conflicto no tiene por qué presentarse, como dice el dicho “al Cesar lo que es del Cesar…” si yo fuera

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