Administracion

3.1 Evaluación del desempeño

Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo. Además, la evaluación del desempeño es la identificación, medición, y administración del desempeño humano en las organizaciones, la identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño.

La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca como se puede comparar el desempeño con ciertos estándares de objetivos; más que una actividad del pasado se debe evaluar para orientar hacia el futuro para disponer de la mejor manera del potencial humano de la organización.

Así como los profesores evalúan constantemente el desempeño de sus alumnos, las organizaciones se preocupan de evaluar el desempeño de sus colaboradores. En épocas pasadas la evaluación del desempeño era burocrática ya que los esquemas y la marca de la época eran burocráticos. Con la llegada de la época moderna y tecnología se da paso a la innovación, ingenio y la necesidad de agregar valor a la organización, a sus colaboradores y a los clientes que se sirven de ella.

De la evaluación del desempeño es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de cada persona y sobre todo su apoyo y contribución a la organización. Sin embargo, recibe el nombre de evaluación del mérito, evaluación del personal, informes de progreso, evaluación de la eficiencia individual o grupal, esta varia de una organización a otra. Esta es una relación entre el evaluado y el gerente lo cual es imprescindible e la actividad administrativa actual, lo cual ayudara a resolver problemas de desempeño, mejorar la calidad de trabajo y al calidad de vida de las organizaciones.

Existen cinco preguntas fundamentales en la evaluación del desempeño que son:

1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?

3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

El desempeño humano es extremadamente situacional y varía de una persona a otra y de situación a situación ya que depende de los innumerables factores que influyen en este. Aquí se da el valor de recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo que las personas estén dispuestas a realizar. Cada persona evalúa la relación de costo-beneficio para así saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo.

Entre los principales factores que afectan el desempeño se encuentran los siguientes: Valor de recompensas, habilidades de la persona, esfuerzo individual, percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, percepción del papel, igual al desempeño.

3.2 La responsabilidad de la evaluación del desempeño

De acuerdo con la política de Recursos Humanos que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño se atribuye al gerente, al propio individuo y a su gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración Recursos Humanos.

3.2.1 ¿Para qué se debe evaluar?

Se debe evaluar a la persona para conocer cuáles son sus debilidades que necesita, en que está fallando como puede medir el desempeño que esta dando esa persona todo esto se realiza para ser retroalimentada respecto a su desempeño es ver como marcha en su trabajo. La organización debe saber cómo se desempeñan sus colaboradores para tener idea de sus potencialidades, las dos partes es indispensables que conozcan su desempeño.

Las principales razones por las que las organizaciones se preocupan de evaluar el desempeño de sus colaboradores son:

• Permite al socio como marcha en su trabajo y que debe cambiar en actitudes, comportamiento, habilidades y conocimiento..

• Da la posibilidad al colaborador de saber que piensa su jefe de él.

• Se da un juicio sistemático para aumentos salariales, promociones, transferencias y en ocasiones hasta despido.

La evaluación de desempeño debe de proporcionar beneficios a la organización y a las personas a lo que se debe tomar en cuenta las siguientes líneas básicas.

• El alcance de metas y objetivos ya que son inseparables en la evaluación del desempeño.

• Debe evaluarse haciendo énfasis en el cargo que el colaborador desempeña.

• La evaluación debe ser aceptada por el evaluado y el evaluador.

Según Chiavenato (2002) en su libro Gestión del talento humano, los puntos débiles del talento humano son:

• Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de recompensa o castigo por el desempeño anterior.

• Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendencioso.

• Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una reacción negativa del evaluado.

• Cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando está basada en factores de evaluación que no conducen a nada o no agregan valor a nadie.

3.2.2 ¿Quién debe evaluar el desempeño?

La evaluación del desempeño es un proceso de reducción de incertidumbre porque ayuda a proporcionarle al empleado retroalimentación de su desempeño y al mismo tiempo, de búsqueda de consonancia porque permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente.

El principal interesado en la evaluación del desempeño es el empleado. Lo ideal sería establecer un sistema de evaluación en que el propio cargo o puesto de trabajo proporcionarse toda la información respecto al desempeño del ocupante, sin necesidad de intermediarios o de la intervención de terceros.

En algunas organizaciones, el proceso de evaluación está centralizado en una comisión; en otras, el órgano de ARH centraliza y monopoliza el proceso

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