METODOS DE EVALUACION DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Enviado por Diana Carolina Boza • 10 de Noviembre de 2015 • Resúmenes • 1.549 Palabras (7 Páginas) • 291 Visitas
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO [1]
- METODO DE RASGOS: mide el grado en el cual el empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) consideradas importantes para el puesto.
- Escalas Gráficas de calificación: Indica el grado al cual un empleado posee dichas características. Sesgo de subjetividad reducido por comentarios que mejoran precisión de la evaluación.
Ejemplo: Evalúe el desempeño del empleado. Marque (x) en el cuadro más apropiado. Se insta usar libremente el campo de observaciones para comentarios importantes | |
1.Conocimiento del trabajo: comprensión de todo el proceso y de los asuntos relacionados | Necesita instrucción u orientación ( ) Tiene el conocimiento requerido de su trabajo y del trabajo relacionado ( ) Tiene conocimiento excepcional de su trabajo y del trabajo relacionado ( ) |
Observaciones: ……………………………….. |
- Escala estándar mixta: En lugar de evaluar rasgos en base a una única escala, evaluador recibe 3 descripciones específicas de c/rasgo (superior, promedio e inferior).
Ejemplo: Por favor indique si el desempeño de la persona es mayor que (+), igual a (0) o menor que (-) cada una de los siguientes estándares. | |
1…….. 2…….. | El empleado utiliza un buen juicio cuando trata problemas y proporciona alternativas factibles; sin embargo, a veces no toma medidas para prevenir problemas. (SOLUCION PROBLEMAS ALTA) Al empleado le faltan habilidades de supervisión; a menudo trata a los empleados de manera deficiente y a veces discute. (LIDERAZGO bajo) |
- Selección forzada: el evaluador debe elegir entre las declaraciones diseñadas, distinguiendo el desempeño exitoso y el no exitoso. No se puede usar de manera efectiva para usar la evaluación como herramienta de desarrollo de empleados.
Ejemplo (si o no)
1. __ a)Trabaja duro _____b) Trabaja con rapidez 2. __ a)Muestra iniciativa ____b) Receptivo con clientes |
- Método de ensayo: Redacción de una declaración describiendo el comportamiento del empleado. Toma mucho tiempo
- MÉTODO DE COMPORTAMIENTOS O CONDUCTUALES: Describir de manera especifica qué acciones se deben exhibir en el puesto, son más útiles para proporcionar a los empleados retroalimentación de desarrollo. Ventaja: Utilizan dimensiones de Desempeño específicas, útiles para proporcionar retroalimentación. Justos para tomar decisiones de recompensa y promoción. Desventaja: Su uso y desarrollo puede tomar mucho tiempo. Costoso.
- Del incidente crítico: Evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado. Cuando el evaluador llena el formato de evaluación consulta este registro.
Ejemplo: Incidente crítico favorable es el caso de un conserje que se dio cuenta de que se había dejado abierto un archivero con documentación confidencial y llamó al oficial de seguridad.
- Listas de verificación del comportamiento: Evaluador verifica declaraciones de una lista, que son características del desempeño del empleado.
Ejemplo
_____Puede explicar con claridad ____ Se mantiene informado de los nuevos desarrollos de tecnología |
- Escala de evaluación basada en el comportamiento: Escalas verticales (incidentes críticos) para c/ dimensión importante del desempeño identificada mediante el análisis del puesto. Puede generar calificaciones más precisas. Requiere mucho tiempo y esfuerzo.
Ejemplo: ESTACIÓN DE BOMBEROS: Estrategia para combatir el fuego: Conocimiento de las características del incendio. Se refiere a la capacidad de un bombero para ….(describir detalladamente) ALTO 7___ Encuentra el incendio cuando nadie más puedes 6___ Evalúa correctamente el mejor punto de entrada para combatirlo 5___Utiliza el tipo de humo como indicador del tipo de incendio MEDIO 4___Tiene nociones de hidráulica 3___No puede determinar el tipo de incendio 2___No puede identificar la ubicación del incendio BAJO 1___No cambiará la estrategia para combatir el fuego, aunque haya elementos avivadores. |
- Escala de observación del comportamiento (BOS): Mide frecuencia del comportamiento observado. Retroalimentación constructiva.
- MÉTODO DE RESULTADOS: se miden los logros,
Ventaja: Más objetivas, atribuyen más facultades a los empleados. Dan a los empleados la responsabilidad de sus resultados. Menos sesgos subjetivos. Fomentan a fijación de objetivos mutuos, Buenos para tomar decisiones de recompensa y promoción.
- Medidas de productividad: Alinean a los empleados y a las metas de la organización (volumen, productividad)
- Administración por objetivos: Evalúa el desempeño con base en el logro de objetivos establecidos por mutuo acuerdo.
¿QUÉ MODELO PARECE SER EL QUE ES APLICADO POR S QUE ES EL APLICADO POR JLV CONSLTORES?
¿QUÉ MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LES SON FAMILIARES?
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO [2]
- METODO DE RASGOS: mide el grado en el cual el empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) consideradas importantes para el puesto.
- Escalas Gráficas de calificación: Indica el grado al cual un empleado posee dichas características. Sesgo de subjetividad reducido por comentarios que mejoran precisión de la evaluación.
Ejemplo: Evalúe el desempeño del empleado. Marque (x) en el cuadro más apropiado. Se insta usar libremente el campo de observaciones para comentarios importantes | |
1.Conocimiento del trabajo: comprensión de todo el proceso y de los asuntos relacionados | Necesita instrucción u orientación ( ) Tiene el conocimiento requerido de su trabajo y del trabajo relacionado ( ) Tiene conocimiento excepcional de su trabajo y del trabajo relacionado ( ) |
Observaciones: ……………………………….. |
- Escala estándar mixta: En lugar de evaluar rasgos en base a una única escala, evaluador recibe 3 descripciones específicas de c/rasgo (superior, promedio e inferior).
Ejemplo: Por favor indique si el desempeño de la persona es mayor que (+), igual a (0) o menor que (-) cada una de los siguientes estándares. | |
1…….. 2…….. | El empleado utiliza un buen juicio cuando trata problemas y proporciona alternativas factibles; sin embargo, a veces no toma medidas para prevenir problemas. (SOLUCION PROBLEMAS ALTA) Al empleado le faltan habilidades de supervisión; a menudo trata a los empleados de manera deficiente y a veces discute. (LIDERAZGO bajo) |
- Selección forzada: el evaluador debe elegir entre las declaraciones diseñadas, distinguiendo el desempeño exitoso y el no exitoso. No se puede usar de manera efectiva para usar la evaluación como herramienta de desarrollo de empleados.
Ejemplo (si o no)
1. __ a)Trabaja duro _____b) Trabaja con rapidez 2. __ a)Muestra iniciativa ____b) Receptivo con clientes |
- Método de ensayo: Redacción de una declaración describiendo el comportamiento del empleado. Toma mucho tiempo
- MÉTODO DE COMPORTAMIENTOS O CONDUCTUALES: Describir de manera especifica qué acciones se deben exhibir en el puesto, son más útiles para proporcionar a los empleados retroalimentación de desarrollo. Ventaja: Utilizan dimensiones de Desempeño específicas, útiles para proporcionar retroalimentación. Justos para tomar decisiones de recompensa y promoción. Desventaja: Su uso y desarrollo puede tomar mucho tiempo. Costoso.
- Del incidente crítico: Evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado. Cuando el evaluador llena el formato de evaluación consulta este registro.
Ejemplo: Incidente crítico favorable es el caso de un conserje que se dio cuenta de que se había dejado abierto un archivero con documentación confidencial y llamó al oficial de seguridad.
- Listas de verificación del comportamiento: Evaluador verifica declaraciones de una lista, que son características del desempeño del empleado.
Ejemplo
_____Puede explicar con claridad ____ Se mantiene informado de los nuevos desarrollos de tecnología |
- Escala de evaluación basada en el comportamiento: Escalas verticales (incidentes críticos) para c/ dimensión importante del desempeño identificada mediante el análisis del puesto. Puede generar calificaciones más precisas. Requiere mucho tiempo y esfuerzo.
Ejemplo: ESTACIÓN DE BOMBEROS: Estrategia para combatir el fuego: Conocimiento de las características del incendio. Se refiere a la capacidad de un bombero para ….(describir detalladamente) ALTO 7___ Encuentra el incendio cuando nadie más puedes 6___ Evalúa correctamente el mejor punto de entrada para combatirlo 5___Utiliza el tipo de humo como indicador del tipo de incendio MEDIO 4___Tiene nociones de hidráulica 3___No puede determinar el tipo de incendio 2___No puede identificar la ubicación del incendio BAJO 1___No cambiará la estrategia para combatir el fuego, aunque haya elementos avivadores. |
- Escala de observación del comportamiento (BOS): Mide frecuencia del comportamiento observado. Retroalimentación constructiva.
- MÉTODO DE RESULTADOS: se miden los logros,
Ventaja: Más objetivas, atribuyen más facultades a los empleados. Dan a los empleados la responsabilidad de sus resultados. Menos sesgos subjetivos. Fomentan a fijación de objetivos mutuos, Buenos para tomar decisiones de recompensa y promoción. Desarrollo toma mucho tiempo. Puede utilizar criterios contaminados y deficientes.
...