Administración Corporativa De Los Recursos Humanos

Introducción

Sabemos que la administración de Recursos Humanos es un área funcional de suma importancia en las organizaciones, puesto que contribuye al logro de los objetivos de éstas y de las personas que la conforman.

Los conceptos más importantes que hay que analizar para comprender mejor su función son: la administración de personal, administración de recursos humanos, relaciones laborales, humanas, capital humano, administración estratégica de recursos humanos.

Su importancia radica en que con regularidad se emplean de manera indistinta y se le resta objetividad a su estudio.

Sabemos por definiciones encontradas con antelación, que la administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general, según Fernando Arias Galicia.

Otro concepto importante nos lo presenta Robert Molano, su argumento es:

La administración corporativa tiene como rasgo esencial la auto regulación y el auto control de sujetos identificados por su actividad los cuales entregan una asociación o un colectivo que gozan de la autonomía necesaria para dictar los reglamentos que regirán su conducta. El término etimológico de corporativo precede del latín corpus o cuerpo.

1.1 Políticas y normas corporativas de recursos humanos

Políticas

Concepto de políticas

Es una guía directa por medio de la cual los niveles superiores de la organización tratan de determinar la conducta de niveles inferiores.

Martín G. Álvarez lo define como una decisión unitaria que se aplica a todas las situaciones similares.

Aterrizando en un concepto unificado, podemos considerar que las políticas parten en base a los deseos de la alta dirección. Aunque quienes las dictaminan y aprueban son los altos manos, estas deben ser adaptadas a los niveles inferiores, en virtud de que no pueden basarse en supuestos, debido a que son diversos los factores (ubicación geográfica, clima, sociedad y costumbres) que pueden intervenir de forma importante en la estructuración de políticas para la empresa

Por conducto de ellas, las áreas funcionales de la organización en todos los niveles perciben la participación de los niveles directivos. Son las líneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de alcanzar sus objetivos y permiten a la dirección de una organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación.

Nos sirven también para evitar defectos, lentitud y pérdidas de tiempo y material en el proceso de la organización. Todas surgen mediante procesos, sistemas, planes, mejoras y conflictos. Entre sus características:

• Establece los que la dirección desea o quiere que se haga

• No dice cómo proceder

• Refleja una decisión directiva

• Ayudad a las personas de nivel operativo a tomar decisiones firmes y congruentes

• Le da consistencia a la operación

• Orienta las decisiones operativas a una misma dirección

• Evita la molestia de tomar decisiones en asuntos rutinarios

Se desarrolla contemplando aspectos relacionados con el tema, cubriendo puntos como el “qué”, “cómo”, “quien”, “cuando” y “porque”, “donde” y “en qué casos se pueden hacer las cosas”. Al desarrollarlo, procedemos a redactar un documento que contenga las ideas consideradas y que nos servirán como punto de referencia para determinar si algo está correcto, aprobado o completo.

La siguiente etapa sería realizar una investigación para recabar información que nos ayude a tomar decisiones para cubrir las necesidades en el aspecto económico; tenemos 3 estrategias para promover la aplicación de la información de políticas y de toma de decisiones:

• Estrategias para promover oferta de la información por parte de los investigadores centrándose en la difusión de un público amplio- comprende la difusión de resultados por medio de concisas sinopsis de políticas y de las pruebas disponibles

• Estrategia para promover la petición de información por parte de los planificadores de políticas , centrándose en las necesidades de los usuarios y generando con ello una demanda de resultados

• Estrategia para promover la vinculación y el intercambio es decir para establecer y mantener relaciones con objeto de intercambiar conocimientos e ideas comprende organismos conjuntos orientados a fijar prioridades para las políticas.

Una organización las necesita también para promover un amplio acceso a habilidades y competencias, en especial la habilidad para aprender.

Es importante plantear al personal que beneficios puede obtener al participar en las opciones de educación que se nos proporcionan, ya sea formal e informal, considerando incentivos y que no lo tomen como un sistema autoritario, donde se les quiera imponer esta participación.

El principal beneficio que obtendrán es la satisfacción personal y la mejoría de su desempeño, por las cualidades que su nueva preparación de otorgue. Por otro lado, la empresa reconocerá la mejoría de los ocupantes de los puestos y los alcances que pueden dentro de la empresa.

Para determinar la eficacia del proceso de recursos humanos, se debe basar en las “4c”

1. Competencia: ¿Qué tan competentes son los empleados en su trabajo? ¿Necesitan mayor capacitación? Las evaluaciones de desempeño pueden determinar talentos disponibles ¿En qué medida atraen retienen y desarrollan a los empleados las políticas de ARH con las habilidades y los conocimientos que se necesitan ahora y en el futuro?

2. Compromiso. ¿Qué tan comprometidos están los empleados con su trabajo y su organización ¿ Se pueden realizar entrevistas y cuestionarios además se puede revisar en el archivo bajas voluntarias, ausentismo y quejas ¿En qué mediad fortalecen las políticas del ARH el compromiso con su trabajo y la organización

3. Congruencia: Existe congruencia o acuerdo entre la filosofía y las metas básicas de la empresa y sus empleados existe confianza y propósito común entre gerentes y empleados? La congruencia se detecta mediante la frecuencia de huelgas conflictos y querellas entre gerentes y subordinados. Cuando existe poca congruencia también existe poca confianza y propósito común y la tensión y presión pueden aumentar. ¿Qué niveles de congruencia entre gerentes y empleados refuerzan o retienen las políticas y prácticas del ARH?

4. Costos efectivos ¿Son las políticas del ARH efectivas en cuanto a costos en términos de salario, beneficios, rotación de personal, ausentismo , huelgas y factores similares.

Aunque con los métodos de evaluación se pueden evitar o disminuir errores es no los eliminan por completo ya que las condiciones son siempre cambiantes y es necesario replantear políticas, método y procesos para un correcto funcionamiento del Área de Recursos Humanos.

Usándolo, se puede evaluar la aceptación que se tiene de las políticas, en virtud de que éstas pueden ejercer presión sobre el personal o, por el contrario, mantenerlo en una zona de conformismo, haciendo deficiente su rendimiento.

En conclusión, las políticas corporativas son normas que establecen entre dos o más entes económicos para el correcto funcionamiento de su organización y concretamente en el área de recursos humanos. La empresa ó el corporativo, establecerá ciertas normas o políticas que le identifiquen y conduzcan a los trabajadores a los objetivos deseados basándose en cierto protocolo establecido para los casos que ocurren con mayor frecuencia.

Su cumplimiento se asegura:

• Vigilando los diferentes niveles jerárquicos

• Evaluando periódicamente con auditorias los pros y contras que su implementación ha arrojado

Para no caer en una rigidez que afecte procedimientos, planes, mejoras, sistemas o agrave conflictos, se debe aplicar en un 90 o 95 por ciento para atender casos especiales.

Los requisitos esenciales que debe reunir una política son:

• Estabilidad. Esto quiere decir que deben ser consistentes y estar bien fundamentadas, ya que únicamente evitando los cambios de criterio habrá una orientación clara a la hora de aplicarlas.

• Flexibilidad. Debe ser flexibles para poder adaptarse a las necesidades de modificación que se presente.

• Inteligibilidad. La claridad con la que se elaboren, evitará las malas interpretaciones causadas por las diferencias individuales de los integrantes de una organización.

• Practicabilidad. Deben corresponder a las necesidades que el personal de una organización y la organización misma, presente en el momento en que sean establecidas.

• Sinceridad. Cuando son elaboradas considerando esta característica, se evitará el desprestigio no sólo la orden recibida, sino la autoridad de quien la dicta; además, si las acciones cotidianas contradicen las declaraciones, los miembros de la organización perciben esa discrepancia, y esto causa irritación y frustraciones.

• Efectividad. Deben ser funcionales y no quedar solamente plasmadas en un papel, para no llegar a ser obsoletas.

• Participación en su elaboración. Debe

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