Administracion De Recursos Humanos II

Administracion De Recursos Humanos II

Unidad 1 Evaluacion Del Desempeño Definicion y beneficios de la evaluación del desempeño

1.2 Metodos Evaluacion Con Base En El Futuro

1.2.1. Escala De Puntuacion Evaluacion Del Desempeño

1.2.2. Metodo De Seleccion Forzada Evaluacion Del Desempeño

1.2.3. Metodo De Registro Acontecimientos Notables

1.2.4 Escala De Calificacion Conductual

1.2.5 Metodos De Verificacion De Campo

1.2.6 Enfoque De Evaluacion Comparativa

1.3. Metodos de evaluacion con base en el futuro

1.3.1 Auto Evaluacion Evaluacion Del Desempeño

1.3.2. Apo Evaluacion Del Desempeño

1.3.3 Evaluacion Psicologica Evaluacion Del Desempeño

1.4. Proceso de calificación

1.5. Ascensos Y Promociones

1.6. Despidos

1.7. Recapacitacion

1.8. Liquidaciones

1.9. Reubicacion

Unidad 2 Sistema Administracion Sueldos Y Salarios Definicion

2.2. Tipos De Salarios

2.3. Aspectos Juridicos Economico Moral Y Administrativo Salarios

2.4. Elementos Principales De La Remuneracion

2.5. Comision Nacional De Salarios Minimos

2.6. Encuesta Regional De Salarios

2.7. Prestaciones E Incentivos

Unidad 3 Nominas Elementos

3.2. Percepciones Nominas

3.3 Deducciones Nominas

3.4. Elaboracion De Nomina De Pago

Unidad 4 Auditoria de Recursos Humanos

4.1. Definicion Importancia Auditoria Recursos Humanos

4.1.1. Areas De Aplicacion Auditoria Recursos Humanos

4.1.3. Instrumentos De Investigacion Auditoria Recursos Humanos

4.1.4 Analisis Interpretacion Informe Control Recursos Humanos

4.2. Rotacion Y Ausentismo Causas

4.2.2. Indices Rotacion Y Ausentismo

4.2.3. Causas Intrinsecas E Implicaciones Del Ausentismo

Unidad 5 Capacitacion Y Desarrollo Recursos Humanos Conceptos , objetivos y beneficios

5.2. Aspectos Legales Capacitacion Y Desarrollo

5.3 Programa De Capacitacion Y Desarrollo

5.4. Herramientas Capacitacion Y Desarrollo

Unidad 1 Evaluacion Del Desempeño Definicion y beneficios de la evaluación del desempeño

1.2 Metodos Evaluacion Con Base En El Futuro

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Definición Operacional: La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

1.2.1. Escala De Puntuacion Evaluacion Del Desempeño

Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

1.2.2. Metodo De Seleccion Forzada Evaluacion Del Desempeño

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo:

1. Aprende con rapidez.

1. Trabaja con gran empeño.

En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

EJEMPLO

Método de Selección Forzada: (Resultados)

Área # Veces

1. Casi siempre atiende bien a los clientes 22

2. Su desempeño es bueno 24

3. Siempre termina su asignación a tiempo. 16

4. Tomala Iniciativa 09

5. Ofrece soluciones Propias. 20

1.2.3. Metodo De Registro Acontecimientos Notables

El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – queefectúe el evaluado.

1.2.4 Escala De Calificacion Conductual

En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y práctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo.

Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación.

Los incidentescríticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo

La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeño definidas en forma específica. Cada dimensión se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados evaluados. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

1.2.5 Metodos De Verificacion De Campo

Con el fin de lograr una mayor estandarización en las evaluaciones, se ha desarrollado el método de las verificaciones de campo. En él, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado. El resultado final

se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello.

1.2.6 Enfoque De Evaluacion Comparativa

Los enfoques de evaluación comparativa, también llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

Las formas máscomunes entre los métodos de evaluación en grupo son:

• Método de establecimiento de categorías

• Método de distribución forzosa

• Método de comparaciones pareadas

(a) Método de establecimiento de categorías

El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy inferior a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este método, si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del método se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.

(b) Método de distribución forzosa

En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. El parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.

(c) Método de comparaciones pareadas

En el método de comparaciones pareadas el

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