Administración De Sueldos

CONCPETO: ES LA DESCRIPCION DETALLADA DEL CONJUNTO DE ACTIVIDADES Y REQUERIMIENTOS PAR DESEMPEÑAR UNA UNIDAD (PUESTO) DE TRABAJO ESPECÍFICA E IMPERSONAL.

ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANALISIS DE PUESTOS:

 IDENTIFICACION DEL PUESTO: INCLUYE TODOS LOS DATOS QUE SIRVEN PARA IDENTIFICAR EL PUESTO.

 DESCRIPCION GENERICA: ES UNA DESCRIPCION GENERAL DE LAS ACTIVIDADES MAS IMPORTANTES DESEMPEÑADAS EN EL PUESTO.

 DESCRIPCION ESPECÍFICA: CONSISTE EN UNA DESCRIPCION DETALLADA DE TODAS LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN EL PUESTO. INTEGRADA POR TRES SECCIONES:

o ACTIVIDADES DIARIAS Y CONSTANTES.

o ACTIVIDADES PERIODICAS

o ACTIVIDADES ESPORADICAS.

 REQUISITOS DEL PUESTO O ESPECIFICACION DEL PUESTO: INCLUYE LA DESCRIPCION DE TODOS LOS FACTORES INDISPENSABLES PARA DESEMPEÑAR EL PUESTO TALES COMO: ESCOLARIDAD, CONOCIMIENTOS, REQUISITOS INTELECTUALES, DE PERSONALIDAD, FISICOS, COMPETENCIAS, RESPONSABILIDAD Y RIESGOS.

TECNICAS:

EL ANALISIS DE PUESTOS DEBE SE ELABORADO POR EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL EN COLABORACION CON EL AREA INVOLUCRADA, MEDIANTE LA UTILIZACION DE LAS SIGUIENTES TECNICAS:

OBSERVACION: SE REUNE INFORMACION POR MEDIO DE LA OBSERVACION DEL TRABAJO DESEMPEÑADO EN EL PUESTO Y DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO CORRESPONDIENTE.

ENTREVISTAS: ESTE METODO SE BASA EN QUE EL EMPLEADO DESEMPEÑA EL CARGO PROPORCIONA INFORMACION RESPECTO AL PUESTO DE ACUERDO CON EL FORMATO.

AUTORIZACION DEL JEFE INMEDIATO: EL JEFE INMEDIATO LLEVA REGISTROS DE LAS ACTIVIDADES DEL PERSONAL QUE DESEMPEÑA EL PUESTO Y CONFIRMA QUE LA INFORMACION PROPORCIONADA POR EL EMPLEADO ES CORRECTA.

MUESTREO DEL TRABAJO: ESTA TECNICA CONSISTE EN OBSERVAR LAS ACTIVIDADES DEL EMPLEADO EN DISTITAS HORAS APLICANDO UN MUESTREO AL AZAR.

CUESTIONARIO BASADO EN EL FORMATO: SE SOLICITA AL EMPLEADO QUE LLENE UN FORMATO. SE COMPLEMENTA CON LA OBSERVACION, EL MUESTREO DE TRABAJO Y LA ENTREVISTA CON EL JEFE INMEDIATO.

CONCEPTO: ES LA APLICACIÓN DE TECNICAS PARA ASIGNARLE UN VALOR MONETARIO A UN PUESTO DE ACUERDO CON SUS CARACTERÍSTICAS Y REQUISITOS.

ETAPAS PARA EFECTUAR LA VALUACION DE PUESTOS:

1. PLANEACION: SE DEFINEN LOS OBJETIVOS, LA METODOLOGIA Y PROGRAMA A SEGUIR. SE SENSIBILIZA AL PERSONAL INVOLUCRADO. IMPLICA AUTORIZACION DE LA GERENCIA Y DEL SINDICATO.

2. INTEGRACION DEL COMITÉ DE EVALUACION: GENERALMENE SE INTEGRA POR UN REPERESENTANTE DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS, UN REPRESENTANTE DEL SINDICATO, UN REPRESENTANTE DE LA DIRECCION Y EN OCASIONES UN REPRESENTANTE DEL AREA QUE SE VA A EVALUAR.

3. SELECCIÓN DE UN METODO DE VALUACION DE PUESTOS: SE ELIGE EL QUE MAS SE ADAPTE A LAS NECESIDADES Y CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

4. APLICACIÓN DEL METODO: EN ESTA ETAPA SE REALIZA LA VALUACION DE LOS PUESTOS, MISMA QUE REQUIERE DE UNA INFORMACION PRECISA RESPECTO AL PUESTO, PORLO QUE DEBE BASARSE EN EL ANALISIS DE PUESTOS.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS:

I.-. METODO DE GRADACION PREVIA O CLASIFICACION:

CONSISTE EN CLASIFICAR LOS PUESTOS POR NIVELES, CLASES O GRADOS DE TRABAJO, PREVIAMENTE ESTABLECIDOS.

 FIJAR GRADOS DE TRABAJO

 CLASIFICAR LOS PUESTOS DENTRO DE LOS GRADOS.

VENTAJAS:

• SENCILLO Y RAPIDO

• DE FACIL COMPRENSION

• ACEPTADO CON RELATIVA FACILIDAD.

• NO COSTOSO

DESVENTAJAS:

• EN OCASIONES ES UN JUICIO SUPERFICIAL SOBRE EL VALOR DE LOS PUESTOS.

• LOS PUESTOS SE VALÚAN GLOBALMENTE, SIN DISTINGUIR LOS ELEMENTOS O FACTORES QUE LO INTEGRAN.

• NO ESTABLECE JERARQUIA ENTRE LOS PUESTOS CLASIFICADOS EN EL MISMO GRADO

II.- METODO DE ALINEAMIENTO O DE VALUACION POR SERIES:

SE BASA EN UN SISTEMA DE ESTIMACION SUBJETIVA O DE SENTIDO COMUN, RESPECTO A LA IMPORTANCIA QUE EN TERMINOS GENERALES SUELE CONCEDERSE A CADA PUESTO. ESTE SISTEMA FUNCIONA BIEN EN ORGANIZACIONES CON POCOS TRABAJADORES.

METODOLOGIA:

• INTEGRACION DE UN COMITÉ

• DEFINICION DE PUESTOS TIPO

• FORMACION DE SERIES DE ORDEN O CATEGORIAS DE PUESTOS

• PROMEDIO DE LAS SERIES

• ORDENAMIENTO DE LOS PUESTOS TIPOS

• ARREGLO DE LOS SLARIOS FUERA DE ORDEN

• CLASIFICACION DE LOS DEMAS PUESTOS

VENTAJAS:

• FACIL, RAPIDO Y ACCESIBLE

• PARTE DE LA REALIDAD Y NO DE CRITERIOS PREESTABLECIDOS

• REPRESENTA UN PROMEDIO DE APRECIACIONES Y, POR LO MISMO, EXISTE UNA MAYOR GARANTIA DE OBJETIVIDAD

• UTIL EN EMPRESAS CON POCO PERSONAL

DESVENTAJAS:

• VALUA AL PUESTO EN SU CONJUNTO

• INSUFICIENTES FUNDAMENTOS TECNICOS (APRECIACIONES SUBJETIVAS)

• CONSIDERA IGUALES DISTANCIAS ENTRE CADA PUESTO, SIN CONSIDERAR LAS DIFERENCIAS REALES.

III.- METODO DE COMPARACION DE FACTORES

ES UNA MEJORA AL METODO POR ALINEACION, CONSISTE EN ORDENAR LOS PUESTOS DE UNA EMPRESA, EN FUNCION DE SUS FACTORES PRINCIPALES TALES COMO: HABILIDAD, ESFUERZO, RESPONSABILIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO Y ASIGNAR VALOR MONETARIO A CADA UNO DE LOS FACTORES.

METODOLOGIA:

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