Clasificacion Y Valoracion De Cargos

Clasificación y Valoración de Cargos

Propósito

Clasificación:

Mantener actualizado el sistema en forma permanente, por medio del ajuste en la clasificación o valoración de aquellos cargos que, de acuerdo con los estudios técnicos realizados, presenten modificaciones sustanciales y permanentes en sus actividades y responsabilidades y las cuales deberán estar plenamente consolidadas en la práctica del trabajo, sin considerar nuevas actividades y responsabilidades que se proyecte asignar a los colaboradores a mediano o largo plazo.

Valoración:

Mantener actualizada la valoración de cargos que conforman la estructura de cargos administrativos de la Universidad, con estudios de equidad interna, de acuerdo con los factores de valoración del sistema: propósito del cargo, rol, educación formal, habilidades y destrezas, responsabilidad y calidad de vida.

Actividades Generales

Clasificación:

• Realizar análisis ocupacional de los procesos de trabajo, de la estructura organizacional, de la unidad donde se ubica el cargo, con el propósito de mantener el equilibrio y consistencia interna en el momento de emitir algún criterio.

• Realizar análisis comparativo del cargo, utilizando como insumo el cuestionario para análisis de estudio de cargos, entrevista u observación, Manual Descriptivo de Perfiles de Cargos por Competencias y normativa vigente.

• Verificar la idoneidad de los colaboradores como producto del estudio de clasificación y valoración del cargo.

Valoración:

• Mantener el equilibrio interno y competitividad externa de la estructura de valoración de cargos basados en un modelo por competencias.

• Realizar análisis comparativo de los factores de valoración con base en el nuevo perfil del cargo.

• Alinear la valoración en los diferentes niveles de los estratos, mediante estudios de mercado y competitividad externa.

• Definir la valoración el cargo

procesos de selección de personal

En la definición de ciencia brindada, se señaló que uno de los elementos que la caracterizan, es la existencia de un objeto de estudio determinado. En el caso del proceso de selección de personal este se refiere a la relación hombre-trabajo.

La selección de personal no puede desarrollarse en abstracto, su punto de partida son las particularidades de la actividad, reflejadas a partir del análisis y descripción de los cargos u ocupaciones, lo que permite definir las principales características, exigencias y requerimientos de los mismos; posibilita evaluar las cualidades necesarias en los trabajadores de forma integrada en la valoración de las competencias como elemento esencial que caracteriza la relación hombre-trabajo, y también determinar los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en el proceso de selección de personal.

No es sensato, por otra parte, como se ha visto en algunos casos en la práctica, que se inicien procesos de selección de personal a partir de la aplicación de un grupo de técnicas e instrumentos sin haber definido los requisitos, exigencias y criterios que determinan el éxito en la actividad para la que se pretende seleccionar al candidato, pues se asume como uno de los principios metodológicos fundamentales la determinación de los métodos a partir de las características del objeto.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos16/seleccion-personal/seleccion-personal.shtml#ixzz3GbhaAdwH

Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación

La detección de los requerimentos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”.Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades

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