Clasificación Y Valoración De Cargo

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ANÁLISIS, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS

CONTENIDO

PRÓLOGO

CAPITULO 2: ANÁLISIS DE CARGOS, TECNOLOGÍA APLICADA EN LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Introducción

2.1 Los procesos de investigación básicos.

2.2 Métodos de análisis, fuentes de información e informantes.

2.3 ¿Qué se quiere investigar de los cargos?

CAPITULO 3: LOS MODELOS DESCRIPTIVOS Y DE CLASIFICACIÓN DE CARGOS

Introducción

3.1 Importancia de la determinación de los grupos ocupacionales.

3.2 Contenidos de las descripciones y metodologías para hacerlo

3.3 Guías para la definición de: acción, función, resultados

3.4 La importancia de las normas en el proceso de clasificación de cargos.

3.5 La integración de las competencias en los sistemas de clasificación de cargos.

CAPITULO 4: LA VALORACIÓN DE CARGOS

Introducción

4.1 Concepto y alcance de la valoración de cargos.

4.2 Los sistemas cualitativos de valoración de cargos: Sistema de alineación, jerarquización o comparación cargo a cargo (puesto a puesto). Ventajas y desventajas del sistema de alineación.

4.3 Sistema de graduación previa o clasificación: Metodología empleada. Ventajas y limitaciones del sistema de graduación previa.

CAPITULO 5: LOS SISTEMAS CUANTITATIVOS DE VALORACIÓN DE CARGOS.

Introducción

5.1 El sistema de comparación de factores.

5.2 Del sistema de puntos.

5.3 El Sistema de Escalas y Perfiles,

PROLOGO

Este libro pretende explicar de manera muy comprensible y didáctica los contenidos académicos de una parte fundamental de la gestión del Talento Humano, entendido como tal el aprovechar el potencial de las personas, para la ejecución eficaz de los trabajos y la consecución exitosa de los resultados de las organizaciones.

El tratamiento de los temas será eminentemente práctico, queriendo decir con ello que el estudiante podrá encontrar instrumentos que puedan ser aplicados en el trabajo diario. Limitando las explicaciones sobre bases teórico – conceptuales en que se apoyan dichos instrumentos, conocimientos que los alumnos lo podrán ampliar mediante el estudio de bibliografía especializada que le permita ampliar los temas tratados.

A través de los diferentes capítulos, el estudiante podrá ir relacionando los pasos secuenciales y lógicos del significado de los cargos o puestos de trabajo y su esencial contribución al resto de subsistemas de la gestión del Talento Humano.

La primera parte, formada por los tres primeros capítulos, se tratará de manera detallada los componentes del trabajo, la forma de conocerlos y analizarlos detalladamente, hasta llegar a definir las responsabilidades primarias de dichos cargos y evidenciar su incidencia como elemento diferencial de dichas posiciones en formatos escritos, debidamente estructurados.

Una segunda parte relacionará las diferentes metodologías de valoración de cargos, sean estas cualitativas, cuantitativas o integradoras, hasta definir la importancia relativa de dichas posiciones en todo un contexto de cargos o puestos de trabajo, de nuestras empresas o instituciones.

Agradezco la oportunidad que me ha brindado la Universidad Tecnológica Equinoccial, para poder introducirme en el estudio de estos capítulos y poder así expresar en formatos simples y muy comprensibles lo que significa la Clasificación y Valoración de Cargos, tratándolos como herramientas esenciales para correlacionarlas posteriormente los esquemas retributivos diseñados en nuestras organizaciones.

El autor.

CAPITULO 2: ANÁLISIS DE CARGOS, TECNOLOGÍA APLICADA EN LA RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN.

CAPITULO 2: ANALISIS DE CARGOS, TECNOLOGÍA APLICADA EN LA RECOLECCIÓN DE INFROMACIÓN.

Introducción

Como premisa inicial debemos empezar precisando una serie de términos que pueden dar lugar a falsas interpretaciones y por ende a confusiones sin mayor sentido y trascendencia. Una de aquellas es la propia denominación de la unidad mínima de trabajo en cualquier empresa o institución y me estoy refiriendo al puesto de trabajo o al cargo.

De manera particular y sin contar con un fundamento específico que lo norme o regule, el nombre de cargo es muy común su utilización en el sector privado. En cambio la denominación de puesto, por propia regulación de las leyes públicas, como es la actual LOSEP (Ley Orgánica del Servicio Público), considera esta denominación como común y de uso obligatorio en este sector.

Sin embargo, sin el afán de no polemizar, en el tratamiento de este texto, indistintamente utilizaré el nombre de puesto o cargo, como un sinónimo, hecho que en la práctica lo es, porque nos estamos refiriendo a la unidad básica de un trabajo.

Precisada esta consideración primaria, es menester conceptualizar a dicha unidad mínima de trabajo, denominada puesto o cargo. Al respecto preciso un concepto, a mí entender, muy significativo y abarcador de su verdadero significado, este dice:

CARGO O PUESTO DE TRABAJO: es la combinación armónica e interrelacionada de exigencias, conocimientos, solución de problemas, responsabilidades asumidas y resultados esperados, a través de los cuales el ocupante contribuye a la producción de bienes o servicios en una empresa; es decir es la unidad básica de producción.

Como se aprecia en esta descripción, en los actuales momentos ya vamos relacionando una serie de apreciaciones interesantes, cual es el de relacionar al puesto con una dimensión futura, de que el día de mañana, esa posición será ocupada por una persona y a ella se lo vincula como el generador de resultados y contribución profesional. Pero para obtener dicho resultado es menester disponer de los elementos que lo prodigan y éstos son: los conocimientos o procesos de formación teórica; solución de problemas, o acciones derivadas de su propio ejercicio y que entregan un valor agregado para solucionar problemas; y finalmente las responsabilidades o repuesta de ciertos actos entregados para su ejercicio profesional.

2.1 LOS PROCESOS DE INVESTIGACIÓN BÁSICOS:

Para conocer el contenido de un puesto o cargo, es menester efectuar un estudio detallado del mismo, para lo cual, las herramientas de gestión utilizados en dicho proceso son los de la investigación científica, detalle que se lo hace más adelante.

Los procesos de investigación básicos partes del análisis de dichos puestos o cargos, pero para comprender mejor su significación es menester precisar un concepto de lo que significa este análisis, y se lo traduce en el siguiente concepto:

ANÁLISIS DE CARGOS O PUESTOS, es un proceso, por medio del cual se identifica, recolecta, examina y registra la información relativa al contenido, situación e incidencia contributoria real de un cargo o puesto de trabajo en los resultados de una empresa o institución.

Esta investigación del contenido de los puestos de trabajo, permite relacionar a la metodología actual de procesos, donde nos determina de manera secuencia los elementos del trabajo, cuyos componentes son: ACCION, FUNCION, RESULTADO y GUIAS DE ACCION.

Donde las acciones son representadas por aquellos verbos en voz activa que semánticamente significan acción, sus terminaciones evidencian este principio, ar, er, ir. Ejemplo: analizar, comparar, resumir, establecer, separar, ejercer.

La función a su vez representa el complemento o elemento sobre el que recae la acción, en otras palabras son todos aquellos elementos que son atendidos o modificados por tales acciones. Ejemplo: analizar (verbo) estados financieros (complemento). Preparar (verbo) cuadros estadísticos (complemento).

Resultado tiene el significado de lo que se pretende obtener con el ejercicio de esas acciones y la modificación de tales elementos del trabajo. Desde el punto de vista de gestión del talento humano una actividad que no determina resultados, es una actividad que debe eliminarse porque no da un valor agregado a dicho cargo o puesto. Tal resultado puede ser un informe, un estudio financiero, una causa social, etc. Analizar los estados financieros, a fin de determinar desvíos en las cuentas contables registradas. Preparar resúmenes estadísticos, a fin de tomar decisiones sobre tal o cual evento estudiado.

Las denominadas guías

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