Claves Para El Empowermet

LAS 3 CLAVES PARA EL EMPOWERMENT

Apliquen el liderazgo situacional II para dirigir el viaje.

El liderazgo situacional II es un modelo poderoso pero también basado en las contingencias y que muestra como se puede adaptar el liderazgo a distintas situaciones.

Primero hay que Analizar lo que preocupa a la gente cuando el cambio al empowerment, el viaje tiene tres fases:

1. Emprender y dirigir el viaje.

2. Cambio y desanimo.

3. Adoptar y perfeccionar el empowerment.

En la fase inicial de “Emprender El Viaje” la gente se preocupara por y querrá respuestas sobre asuntos relacionados con la información y asuntos personales. Cuando pase a la segunda fase de “Cambio y Desanimo” se preocupara por y querrá respuestas sobre asuntos relacionados con la ejecución y el impacto, en la fase de “Adoptar y Perfeccionar el Empowerment” se preocupara por temas que sugerirán que la meta esta a la vista, a saber, por asuntos relacionados con la colaboración y el perfeccionamiento.

Las preocupaciones se expresan en forma de una serie de preguntas:

1. Preocupaciones relacionadas con la información: ¿Cuál es el cambio? ¿Porque es necesario? ¿Que tiene de malo lo de ahora? La gente preocupada por la información no quiere que la convenzan del cambio, quiere que se lo expliquen.

2. Preocupaciones personales: ¿Cómo me afectara personalmente el cambio? ¿en qué me beneficia? ¿saldré ganando o perdiendo? ¿de dónde sacare el tiempo para hacer el cambio? La gente con preocupaciones personales se pregunta si tiene las habilidades y recursos para cambiar.

3. Preocupaciones por la ejecución: ¿Qué hago primero? ¿Qué hago con todos los detalles? ¿Qué pasara sino funcionaba como estaba previsto? ¿Cuánto tiempo tardara? ¿es normal lo que está pasando? En este caso, la gente se centra en los detalles relacionados con ejecución del cambio.

4. Preocupaciones por el impacto: ¿vale la pena el esfuerzo? ¿supone el cambio alguna diferencia? ¿estamos progresando? La gente preocupada por el impacto no sabe si el cambio compensa. Ahora es cuando los miembros de los equipos ven los beneficios del cambio.

5. Preocupaciones por la colaboración: ¿Quién debe de participar? ¿Cómo podemos trabajar con los demás para que participen en lo que estamos haciendo? ¿Cómo hacemos correr la voz? La gente preocupada se centra en la coordinación y la cooperación con los demás.

6. Preocupaciones por el perfeccionamiento: ¿Cómo podemos mejorar todavía más el cambio? ¿podemos mejorar nuestra idea original? La gente preocupada por el perfeccionamiento se centra en la mejora continua.

El liderazgo situacional II proporciona un marco que podrán utilizar tanto los lideres como los miembros de los equipos para ayudarlos a hacer lo necesario en el momento oportuno, lo que permita que el proceso siga avanzando.

Una perspectiva general del liderazgo situacional II

El liderazgo situacional II se creó para desarrollar al máximo el rendimiento de los individuos a través de un liderazgo eficaz de uno a uno. Consiste en adaptar el nivel de desarrollo de un individuo para una tarea u objetivo determinado al estilo de liderazgo empleado por el líder.

Hay cuatro estilos básicos de liderazgo pueden adaptarse a los cuatro niveles de desarrollo:

Estilo 1: dirección (destacada conducta de dirección y destacada conducta de apoyo)

Estilo 2: preparación (elevada conducta de dirección y mucha conducta de apoyo)

Estilo 3: apoyo (destacada conducta de apoyo y escasa conducta de dirección)

Estilo 4: delegación (escasa conducta de apoyo y escasa conducta de dirección).

Estos estilos de liderazgos corresponden a los cuatro niveles de desarrollo:

1. Nivel de desarrollo 1: (escasa competencia y escaso compromiso)

2. Nivel de desarrollo 2: (competencia entre escasa y moderada y poco compromiso).

3. Nivel de desarrollo 3: (competencia entre escasa y moderada y alta y compromiso variable).

4. Nivel de desarrollo 4: (elevada competencia y elevado compromiso)

El objetivo del liderazgo situacional II es proporcionar un entorno que permita al individuo realizar el ciclo de desarrollo, pasando del nivel de desarrollo 1 (en vías de desarrollo) al nivel 4 (desarrollado).

Niveles de desarrollo y estilos de Liderazgo

El Liderazgo Situacional II se centra en una más que en otras; en el nivel de desarrollo de una persona para determinado objetivo o tarea, lo que incluye una combinación de dos factores: Competencia y Compromiso.

La Competencia: es el conocimiento y las habilidades que un individuo aporta a un objetivo o tarea, la mejor manera de determinar es a través del rendimiento.

El Compromiso: es una combinación de la motivación del individuo y la seguridad en si mismo al realizar una tarea o perseguir un objetivo.

Adaptación del estilo del liderazgo al nivel de desarrollo

Según el Liderazgo Situacional II, para conseguir el máximo rendimiento y desarrollar las habilidades de la gente hay que saber combinar las conductas de apoyo y de dirección para abordar el nivel de competencia y compromiso de la persona en un momento dado.

A medida que aumente la competencia para esa tarea, la influencia directiva ira disminuyendo. Sucede algo parecido con el compromiso y la conducta de apoyo.

El ciclo de Desarrollo

Liderazgo Situacional II ayuda a entender el ciclo de desarrollo, o el flujo de preocupaciones, necesidades y acciones de liderazgo durante todo el viaje al empowerment. Al combinar el estilo del liderazgo con el nivel de desarrollo (y, por lo tanto, al responder a las necesidades de las personas en cada etapa del viaje), los lideres y los miembros de los equipos se aseguraran que la competencia y el compromiso con la tarea del empowerment siguen avanzando hasta alcanzar niveles elevados.

¿Cuales son los dos estilos de liderazgo que tiene que aplicar el líder para llegar al estilo 4? La respuesta, obviamente, es el 2 y el 3.

Aplicación del Liderazgo Situacional II

En una perspectiva individual y de equipo

Uno de los aspectos más importantes del Liderazgo Situacional II cuando se usa como marco para dirigir el viaje al empowerment es que es aplicable en la autogestión y al equipo, así como a la relación entre el líder y los miembros.

El Liderazgo Situacional II en realidad nos ayuda a entender que el empowerment es un proceso mediante el cual los miembros de los equipos y los líderes (llamados empleados y directores en una cultura jerárquica) se convierten en socios. Para que dicha asociación funciones de un modo eficaz.

El Autoliderazgo Situacional

El Liderazgo Situacional no es algo que hace a las personas, sino que es algo que se hace con ellas.

El Autoliderazgo situacional es para los colaboradores individuales, aunque también puede aplicarse en una organización que precise el liderazgo de ota persona.

Sirve para determinar el tipo de Liderazgo (mayor o menor conductas de dirección y de apoyo) necesario para llevar acabo determinada tarea o alcanzar determinado objetivo (como trabajar con empowerment). Se trata de concretar el estilo de liderazgo que necesita la gente (desde el punto de vista de esta) para tener éxito en lo que se hace.

Liderazgo Situacional del Equipo

Un equipo consiste en dos o mas personas que deben trabajar juntas para lograr un objetivo común y que se responsabilizan de los resultados.

Los quipos que trabajan con empowerment constituyen el medio para responder a las exigencias actuales de innovación, calidad, servicio, productividad y satisfacción. Para trabajar con equipos dotados de empowerment se necesitan nuevos conocimientos y habilidades que no se han desarrollado antes en la mayoría de las organizaciones.

Los Conocimientos y las Habilidades de los equipos incluyen la capacidad de observar y entender lo que esta ocurriendo en el equipo en cualquier momento e intervenir de manera que lo ayuden a crecer y desarrollarse.

Las cuatro fases por las que deben pasar los equipos para actuar con empowerment se basan en lo que ocurre con dos variables fundamentales y análogas.

Primero esta la Productividad, que es la habilidad del equipo para trabajar conjuntamente y conseguir resultados. Después esta la Moral, que es la motivación, la confianza y la cohesión del equipo.

El Equipo tiene necesidades distintas en cada una de sus fases.

Primera Fase: Orientación

Es paralela a la primera fase del proceso de <Cambio al empowerment> (<emprender y dirigir el viaje>), la mayoría de los miembros de los equipos creen que el empowerment es algo positivo y están bastante dispuestos a formar parte del equipo, Sin embargo, suelen empezar con expectativas muy poco realistas.

El líder del equipo es el que se encarga de estas conductas, aunque tendrá que dejar una puerta abierta para que los miembros también puedan contriur con conductas de dirección.

Segunda Fase: Insatisfacción

La segunda fase del desarrollo del equipo (insatisfacción) es paralela a la segunda fase del proceso de cambio (<cambio y desanimo>). A medida que el equipo adquiere experiencia, los ánimos decaen porque los miembros observan una discrepancia entre sus expectativas iniciales y la realidad.

Tercera Fase: Integración

La tercera fase del desarrollo del equipo (integración) refleja la tercera del proceso de cambio (<Adoptar y perfeccionar el empowerment>) una vez tratados

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