Conflictos

En toda sociedad existen conflictos.

CONFLICTO LABORAL: Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la relación laboral que mantienen.

Se trata fundamentalmente de problemas que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones.

No será conflicto laboral el que tenga un trabajador con una Autoridad Laboral o Gubernativa. Ejemplo: conflicto entre los sindicatos.

CLASIFICACIONES:

CONFLICTO LATENTE Y CONFLICTO EXTERIORIZADO.

Un conflicto latente es aquel conflicto que esta en el aire, hay un ambiente tenso, pero no se ha manifestado como un conflicto real, al contrario que el conflicto exteriorizado, que es aquel que realmente se ha manifestado y se ha comunicado por tanto al empresario.

CONFLICTO INDIVIDUAL/PLURAL/COLECTIVO.

Conflicto individual: es el que enfrenta a un trabajador con un empresario.

Conflicto Plural: es aquel conflicto que afecta a varios trabajadores, pero cada uno persigue su interés individual. Ejemplo: Una reclamación dineraria. Si hay un solo trabajador individual será un conflicto individual, pero si hay varios es plural. No se trata de un colectivo porque a cada uno se le da una parte dineraria, por tanto, es plural. Normalmente las reclamaciones dinerarias son conflictos plurales.

Conflicto colectivo: 4 parametros para distinguir el conflicto colectivo.

Se considera que existe conflicto colectivo cuando:

El conflicto afecta a facultades de la autonomía colectiva, es decir, facultades relacionadas con los convenios colectivos.

Ejemplo: Impugnación de convenios colectivos, de acuerdos o pactos.

Aquel conflicto que afecta a un grupo genérico de trabajadores que tienen un interés colectivo. Ejemplo: una mejora salarial que afecta solo a aprendices, o reconocimiento a los aprendices de una jornada más beneficiosa. Se refiere a una categoría profesional concreta.

Señala que el conflicto será colectivo atendiendo al número de trabajadores. Artículos 40 (movilidad geográfica), 41 (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), y 51 del ET (despido colectivo). Estos artículos estarán condicionados por lo siguiente:

Serán conflictos colectivos los conflictos que afecten a la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo, siempre que tenga una plantilla de al menos 5 trabajadores, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, afecte en un periodo de 90 días a un número de trabajadores de, al menos:

10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Será colectivo atendiendo a la fuente reguladora del conflicto.

Ejemplo: Art. 41,2 ET. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistema de remuneración, y e) sistema de trabajo y rendimiento del apartado anterior.

CONFLICTO JURIDICO/ DE INTERESES.

Conflicto jurídico es aquel que surge por una discrepancia existente sobre la interpretación o aplicación de una norma existente.

Esta norma puede ser legal o reglamentaria, también puede ser sobre un convenio colectivo tanto estatutario como extraestatutario, también sobre decisiones o practicas de empresa, que aunque sean unilaterales por parte del empresario serán jurídicas siempre que tuvieran efectos colectivos.

El conflicto jurídico es un conflicto de derecho, sobre esto si que pueden los jueces intervenir.

Conflicto de intereses no es un conflicto de derecho, no versa sobre una norma preexistente, sino que la discrepancia surge sobre la elaboración de un contrato o convenio. Las partes no alegan que tienen un derecho reconocido, las partes piden que se cree una norma o que se derogue una norma existente.

TEMA 2: LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES.

CONCEPTO DE PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN.

Los procedimientos de solución de conflictos se pueden definir como los medios de solución que cada sociedad articula para resolver las controversias laborales. Se trata de una cuestión que cada sociedad resolverá atendiendo al sistema político que exista, atendiendo también a la tradición de intervención estatal en las relaciones laborales que haya o a la finalidad que pretenda potenciar o no la negociación colectiva.

La situación actual en España se caracteriza fundamentalmente por los ss 3 puntos:

HAY UNA EXCESIVA JUDICIALIZACIÓN DE LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS JURIDICOS, YA SEAN INDIVIDUALES O COLECTIVOS.

En nuestro país se recurre con demasiada frecuencia a la solución judicial de los conflictos, lo cual ha de ser objeto de critica por lo siguiente:

La intervención judicial se proyecta hacia el pasado y no puede adaptarse suficientemente a la dinámica cambiante y en permanente evolución de las relaciones laborales.

En ocasiones la solución más razonable a un conflicto no es la más ajustada a derecho, puesto que la existencia de un ganador y un perdedor dará lugar a la existencia de un conflicto latente.

La intervención judicial esta siempre presidida por criterios civilistas, sobrevalorando el papel de la Ley y de las relaciones individuales, frente a la importancia que tienen en el Derecho del Trabajo las relaciones y la negociación colectiva.

La intervención judicial dificulta el desarrollo de la negociación colectiva, cuando lo que se debería hacer realmente es fomentar medios de solución a través de la negociación colectiva.

La solución judicial tiende a monetarizar o traducir en dinero, ignorando que en muchas ocasiones importan otras consideraciones más que la cuantía económica.

Las ventajas que tiene acudir a los Tribunales son las siguientes:

Es más barato la vía judicial que la extrajudicial.

Atendiendo al orden social es más rápido que los procedimientos extrajudiciales.

Lo ideal sería que existan unos procedimientos judiciales y que exista la alternativa de poder acudir a unos procedimientos extrajudiciales, pero que sean realmente operativos.

INEXISTENCIA DE SOLUCIONES EFICACES PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE INTERESES. Sólo podemos acudir a la vía extrajudicial.

ESCASO ÉXITO DE LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE ORIGEN ESTATAL.

En la actualidad existen diversos procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje de creación estatal, cuya utilización es escasa.

Art. 24 RDLRT de 17/77, de 4 de marzo (RD-Ley de Relaciones de Trabajo).

“En la comparecencia, la Autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes. Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.

Las partes podrán designar a uno o varios Arbritos. En tal caso, éstos, que cuando sean varios habrán de actuar conjuntamente, deberán dictar su laudo en el término de 5 días. La decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes”.

Este articulo establece un sistema extrajudicial que consiste en un procedimiento administrativo para solventar tanto un conflicto jurídico como uno de intereses. En este procedimiento la Autoridad laboral intenta una conciliación-mediación pudiendo incluso actuar como árbitro.

El problema de este sistema es que su utilización ha sido residual, sobretodo desde que la LPL permitió el planteamiento directo del conflicto colectivo jurídico ante los órganos judiciales.

Inspección de trabajo- que tiene la posibilidad de realizar labores de mediación, conciliación y arbitraje. No se suele utilizar mucho.

Otro procedimiento de solución es el que establece el RD-Ley 5/1979, por el que se creaba el Instituto Nacional de mediación, arbitraje y conciliación. Este órgano tenia funciones de conciliación, mediación y arbitraje. Respecto del arbitraje se llegaron a crear unos Tribunales Arbitrales, pero en la medida en que no se regulo su funcionamiento no se utilizaron. Respecto de la mediación y la conciliación solo se llegó a utilizar la conciliación, dado que la LPL la exige como obligatoria en el articulo 63. (Se refiere a la conciliación previa para la evitación del proceso judicial).

Art. 10,1 RDLRT 17/77, de 4 de marzo. Señala lo siguiente:

“El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un periodo máximo de 2 meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento

...