De Administracon

EL SER HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

La gestión humana es un componente esencial de toda organización y más que un conjunto de acciones, obedece a un proceso integrador, así la administración estratégica del recurso humano, como la denomina Dolan (2003) tiene como finalidad dotar a los directores de recursos humanos y a todo el personal de las competencias necesarias para la realización de sus labores, integrar la gestión humana a la gestión general de la organización, identificar, formular y aplicar políticas de recursos humanos para toda la organización; pero más allá de ello, debe concebir la organización desde una perspectiva sistémica y multidimensional en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y técnicas de gestión humana que hagan posible una administración en la que se ya no se aliene, sino que se rehabilite el sujeto – actor (Aktouf, 1998) en la organización.

En este sentido, el discurso administrativo, cada vez reclama con mayor vehemencia la recuperación del sujeto humano en la administración (Marín, 2006) y señala las ventajas de hacerlo. Se hacen presentes también los discursos que se preguntan por la Administración como una ciencia en proceso de construcción de la que el ser humano, aunque es el centro, se encuentra escindido en dos partes que no son conciliadas en los procesos de administración y gestión (Sanabria, 2007) y los que hablan acerca del papel del ser humano en y para la Administración actual, en la que según Bedard (1995) y Chanlat, Echeverri, Dávila y Zapata (1998) es necesario tener en cuenta las particularidades y los esquemas mentales (Maruyama, 1998) al momento de administrar el recurso humano, pues dichas particularidades constituyen formas de pensamiento que al ser compartidas se convierten en representaciones sociales que permiten a las personas percibir e interpretar la realidad de cierta manera y lograr procesos de identificación con el sistema en el que se encuentran inmersos, para este caso, con la organización y su cultura.

Aunque esto sucede cada vez más a nivel teórico, en el plano de la realidad cotidiana, parece que con más frecuencia este sujeto humano es menos tenido en cuenta y las estrategias de gestión aplicadas en la administración del recurso humano se basan sólo en la necesidad de productividad, competitividad y rentabilidad y se centran en los aspectos más técnicos de esta actividad, como lo hacen Gómez, Balkin y Cardy (2006) cuando centran su atención en aspectos aparentemente generales de la organización que se tornan puntuales, de la misma manera en que Chiavenato (2002) y Sherman, Bohlander y Senell (1999) señalan que el objetivo del área de Gestión Humana en cualquier organización es preparar la planeación del recurso humano, dotar al personal de la empresa, administrar los salarios, manejar las relaciones laborales y capacitar a la gente para desarrollar una cultura organizacional, lo que de suyo, son actividades inherentes a la gestión humana pero que no la definen como tal.

Dada esta dualidad en las posturas académica y empresarial, urge encontrar alternativas que conduzcan a la unificación de criterios que conjuguen la teoría y la práctica administrativa y ofrezcan nuevos caminos para la administración del talento humano en la organización. Es por ello que reflexionar acerca de cómo se realiza la gestión humana en nuestras organizaciones contribuirá a cerrar la brecha existente entre la teoría y la práctica y ofrecerá no sólo conocimientos acerca de la realidad estudiada, sino que posibilitará que desde las organizaciones se realice una reflexión crítica acerca de las tendencias de gestión humana que asumen y de la forma como pueden ser implementadas teniendo en cuenta sus particularidades, su contexto y los seres humanos que se encuentran en ellas y que en última instancia son los que se ven afectados de una u otra manera por la aplicación de dichas tendencias.

Para ello se requiere determinar las estrategias de gestión humana que han sido y vienen siendo utilizadas por las empresas y las razones en las que se sustenta el uso de dichas estrategias, así como los resultados obtenidos en términos del cumplimiento de los objetivos que se tenía al implementarlas, su coherencia con los objetivos estratégicos de la organización y su incidencia en las personas, en su desarrollo y en sus labores, entre otros indicadores del impacto de le gestión humana en las organizaciones.

Sánchez, García y Zapata (2007), resaltan que la gestión humana, como teoría y como práctica, ha sido abordada básicamente desde la perspectiva que la circunscribe a un ámbito meramente funcional en la organización, pero desde ambas perspectivas debe irse mucho más allá. Ivancevich, Dibson y Donelly (2003) afirman que desde el área de gestión humana debe actuarse en la solución de problemas para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el desarrollo y la satisfacción de los trabajadores y desde los procesos de gestión humana debe evidenciarse un interés claro y marcado de la organización en las personas, tratándolas como individuos y contribuyendo a la satisfacción de sus necesidades, lo que de suyo, implica una concepción del ser humano como algo mucho más importante que un simple “recurso”, a lo que es posible preguntarse ¿esta concepción se encuentra presente en nuestras empresas? ¿Son los procesos de gestión humana de las empresas locales guiados por la concepción de que el ser humano es lo más importante en la organización? ¿Se tiene en cuenta al ser humano al momento de determinar las acciones de gestión humana en la organización? ¿Se analizan las consecuencias que las acciones

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