Escuelas Administrativas

Escuelas administrativas.

Escuela clásica: Es la que se centra en el problema técnico. Considera como esencia de la administración el principio de la división del trabajo. Todo se halla planificado y estructurado, recogiendo los postulados básicos de la teoría formal de la organización, caracterizada por la rigidez de los cargos, las obligaciones que emanan de éstos, la unidad de conducción o mando, etc. Es una corriente bastante impersonal, con fuerte acento en la tarea.

Escuela científica:

Aportes y limitaciones

Características Generales:

Esta corriente, o escuela se caracteriza porque sus Integrantes basan sus estudios en la experiencia y en la observación, con la finalidad de encontrar que es lo que está funcionando en las empresas.

Dentro de sus principales exponentes encontramos a los siguientes:

1. PETER DRUKECKER:

Estadounidense que en los años 50's en su libro "La gerencia de empresas" insiste en que el éxito de una empresa depende de la atención que se preste a los objetivos.

En su libro, analiza el sistema de la APO (Administración por Objetivos) o (Administración por resultados), indicando la importancia que tiene la aplicación de los objetivos para el logro de los mismos a la hora de administrar. Considera que es un sistema que requiere de situaciones especiales para poder ser utilizado tanto de capacidad de los subordinados como disposición de delegar por parte de los jefes.

A parte, de prestar atención a la técnica de administración por objetivos analiza profundamente al administrador y a las características de la empresa.

A pesar de ser estadounidense, sus obras: "La frontera de la administración", "La gerencia para el futuro", "La gerencia de empresas" y "Una nueva dimensión de la administración" se traducen en varios idiomas y sus conceptos son aplicados en el ámbito mundial.

Siempre propone en ellas puntos de partida para que en la empresa se obtengan resultados adecuados sobre todo cuando la economía política y sociedad no tienen basas firmes.

Características de la APO:

Es considerado como un sistema en le que al iniciar las actividades, el jefe y el subordinado se ponen de acuerdo para fijar los objetivos y prestando atención a la clasificación de los mismos. Este sistema presta especial atención a las etapas de planeación y control del proceso administrativo. Al fijar los objetivos se debe de tomar en cuenta los principios de los mismos como son:

Oportunidad

Flexibilidad

Realismo

Participación.

En este sistema, los objetivos se clasifican en ocho:

A largo plazo (Los que se logran en un plazo mayor a un año).

A Corto Plazo (Los que se logran en un plazo menor a un año)

Básicos (Su logro no depende de ningún otro)

Subordinados (Su logro depende del logro de otros)

Particulares (Afectan sólo a un área o departamento de la organización)

Generales (Afectan a toda la organización)

Personales o Individuales (Afectan a una sola persona que trabaja en la empresa)

Colectivos (Afectan a más de dos personas en la organización)

Observación:

Los particulares y generales se refieren a la estructura organizacional, los personales y colectivos a las personas que trabajan en la empresa.

El proceso cíclico, o ciclo de proceso administrativo del APO consiste en que al iniciar el período por medio de la planeación, se fijan los objetivos, tiene el control, se verifica que lo planeado se haya ejecutado.

VENTAJAS:

Los objetivos son conocidos con precisión.

Se requiere de menos supervisión.

Se sabe hacia donde se dirigen los esfuerzos.

DESVENTAJAS:

Es un sistema muy costoso.

No todos los subordinados tienen la capacidad de saber fijar los objetivos y ser responsables.

No todos los jefes tienen la habilidad o saben delegar responsabilidades.

2. ERNEST DALE:

Alemán, estudió economía, sus principales obras son: "Las grandes organizaciones" y "Administración, teoría y práctica". Reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y organización, presidente de la Academia Americana de administración, en donde aplicó todos sus conocimientos. Su principal lema: ¿Y esto funciona?, recibió muchos premios en economía y administración por sus aportes empresariales, pero sobre todo por tener sus propias técnicas de investigación. Su principal éxito fue el que logró que la gente diera su mayor esfuerzo cuando se encontrara en situaciones adversas.

3. APPLEY:

Presidente de la asociación americana de administradores, que se dedicó a mejorar los métodos administrativos mediante la mejora de las habilidades y técnicas administrativas. Analizó, a un sin número de autores y empresas, lo que le permitió tener un conocimiento profundo y amplio sobre las organizaciones, haciendo posible que los beneficios administrativos llegaran a los diferentes países.

4. DALE CARNEGIE:

Autor de la obra: "Como ganar amigos e influir en la gente", este autor presta especial atención a las relaciones humanas y al estudio de como éstas afectan la productividad de la empresa. Propone varios caminos para poder relacionarse adecuadamente con la gente, y sobre todo dá una guía de como influir en ella. Demuestra, que en el momento en que logramos motivar adecuadamente a la gente, cualquier sistema que utilicemos puede dar resultado siempre y cuando la gente lo haya aceptado por voluntad propia.

ANALIZIS CRÍTICO:

La administración empírica se basa en que la experiencia es la que dá el conocimiento y que el buen administrador es aquel que tiene por medio de la práctica, gran experiencia.

APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES:

Todas las empresas aplican de una u otra forma, las teorías de los administradores empíricos, y al tener la combinación de un conocimiento profundo de la organización, el saber como influir en la gente y el comportamiento de liderazgo, logran que todas las organizaciones funcionen adecuadamente.

Escuelas de relaciones humanas: En los años 30, y como reacción a la Teoría Formal de la Organización y al Modelo Burocrático nació el Movimiento de las relaciones humanas. Tuvo su origen en los famosos experimentos Hawthorne, dirigidos por George Elton Mayo, en la Western Electric de Illinois.

Es la época de la administración científica o cientificismo, se Pretendía lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano.

Fayol fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas y a su planeación pero nunca mencionó la importancia que tiene en factor humano en su desarrollo.

El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento humano.

Lo curioso es que el experimento (que duró varios años) partía de una premisa o postulado algo diferente a la conclusión que arrojó. Pretendía comprobar que no eran el miedo y el salario las variables más efectivas que incidían en el rendimiento humano y la productividad, en una época dominada por la Teoría Formal de Organización y el Modelo Burocrático de Weber. Tales variables, presuntamente capaces de motivar (como satisfactores de necesidades), eran del tipo pausas de trabajo, condiciones ambientales agradables, esparcimiento, horarios más aliviados, etc.

Justamente con el experimento, aparecieron otras necesidades, como las de orden superior de Maslow (sociales, estima, autorrealización); McClelland (afiliación, poder, logro); o (los dos factores) Herzberg.

Las personas elegidas para formar parte en los grupos de prueba no respondían como era de esperar a los estímulos provocados por la alteración en las variables ambientales, como por ejemplo, una baja en la luminosidad, lo que implicaría una disminución en la productividad. Pero sucedió lo contrario, los miembros de un grupo de prueba se esmeraban para superar a los otros (con iluminación normal) y lo hacían por el orgullo de sentirse formando parte de esos grupos, lo que elevaba su estima. Esto produce, que surga con vigor la importancia del ser humano y el grupo informal dentro de las empresas, así como también se reconoce la existencia de una serie de necesidades sicosociales en los integrantes de éstas.

Las conclusiones y postulados más importantes del movimiento de relaciones humanas pueden sintetizarse en los siguientes puntos:

El hombre no es comparable bajo ningún punto de vista, a una máquina más.

El único móvil del hombre nos es el dinero, sino, pasado cierto nivel de subsistencia son más importantes las variables sociales y sicológicas (posición social, status, orgullo de pertenecer a grupos e instituciones).

No

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