Evaluar la Gestión Gerencial y su impacto en el Comportamiento Organizacional

República Bolivariana de Venezuela

Universidad de Oriente

Vicerrectorado Académico

Postgrado en Ciencias Administrativas

Núcleo de Monagas

XV Cohorte de Gerencia. Sec. A

Seminario

Evaluar la Gestión Gerencial y su impacto en el Comportamiento Organizacional.

Evaluar el Comportamiento Organizacional a Nivel Individual, de Equipo y Organizacional de la Gerencia de Planificación de la División Furrial en el Año 2011 para Mejorar su Productividad.

Autor:

Ing. Leydi Rodríguez

CI.: 8.294.910

Maturín, Febrero de 2012.

Tabla de Contenido

ÍNDICE DE TABLAS 6

ÍNDICE DE GRÁFICOS 6

INTRODUCCIÓN 7

INTRODUCCIÓN 7

CAPITULO I 9

EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES 9

1.1 ASPECTO DELIMITANTE DEL PROBLEMA. 9

1.1.1 NOMBRE DEL TRABAJO: 9

1.1.2 TEMÁTICA: 9

1.1.3 EL ENFOQUE: 10

1.1.4 CONTEXTO INSTITUCIONAL: 10

1.1.5 CONTEXTO GEOPOLÍTICO: 10

1.1.6 LAPSO DE TIEMPO: 10

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 10

1.2.1 CONTEXTO SITUACIONAL: 10

1.2.2 SÍNTOMAS: 10

1.2.3 SITUACIONES SIMILARES: 10

1.2.4 POSIBLES CAUSAS: 11

1.2.5 PRONÓSTICO: 11

1.2.6 POSIBLES SOLUCIONES: 11

1.3 SÍNTESIS DEL PROBLEMA. 11

1.4 ENUNCIADO DEL PROBLEMA. 12

1.5 SISTEMA DE VARIABLES. 12

1.6 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. 13

1.7 OBJETIVOS. 13

1.7.1 OBJETIVO GENERAL. 13

1.7.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS. 14

1.8 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN. 14

1.9 IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN. 15

1.9.1 HUMANO. 15

1.9.2 SOCIAL. 15

1.9.3 ECONÓMICO. 15

1.9.4 LAS CIENCIAS Y METODOLOGÍA. 16

1.10 PROPÓSITO DE LA INVESTIGACIÓN. 16

1.11 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN. 16

1.11.1 RECURSOS HUMANOS. 16

1.11.2 TÉCNICO. 16

1.11.3 SISTEMA SOCIOTÉCNICO. 16

1.11.4 ECONÓMICO/ FINANCIERO. 17

1.11.5 ACCESIBILIDAD DE LOS DATOS. 17

CAPÍTULO II 18

MARCO TEÓRICO. 18

INTRODUCCIÓN. 18

2.1 ANTECEDENTES 18

2.2 CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. 20

2.3 ESTRUCTURA DE LA BASE TEÓRICA. 21

2.4 CONTEXTO LEGAL. 22

2.5 CONTEXTO INSTITUCIONAL. 25

2.6 REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO. 29

2.7 GLOSARIO DE TÉRMINOS. 30

CAPÍTULO III 33

MARCO METODOLÓGICO 33

INTRODUCCIÓN. 33

3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN 33

3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN 34

3.3 FUENTES DE INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN 34

3.4 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN. 35

3.5 POBLACIÓN Y MUESTRA. 36

3.6 MUESTRA Y TRATAMIENTO DEL MUESTREO. 36

3.7 TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS E INFORMACIÓN. 36

3.8 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS. 37

3.9 VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS. 38

3.10 CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS. 38

3.11 TÉCNICA DE PROCESAMIENTOS DE DATOS. 39

3.12 MATRIZ DE BASES DE DATOS. 40

3.13 TRATAMIENTO DE DATOS E INFORMACIÓN. 40

3.14 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. 41

CAPÍTULO IV 43

PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA 43

INTRODUCCIÓN. 43

4.1 EXPLICAR A LA GERENCIA LA IMPORTANCIA DE LA APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR SU PRODUCTIVIDAD. 43

4.2 INDICAR A LOS INDIVIDUOS LAS HERRAMIENTAS PARA FORTALECER LA PERSONALIDAD, APRENDIZAJE, PERCEPCIÓN, MOTIVACIÓN Y COMPROMISO MEJORANDO SU ACTITUD Y LA TOMA DE DECISIONES ANTE LAS ACTIVIDADES DIARIAS EN LA ORGANIZACIÓN LOGRANDO ALCANZAR LOS NIVELES DE PRODUCTIVIDAD. 44

4.3 CREAR EQUIPOS DE TRABAJO EXCEPCIONALES, MOTIVANDO EL LIDERAZGO, LA COHESIÓN Y LA COMUNICACIÓN DONDE FLUYAN LAS ACTIVIDADES EVITANDO LOS CONFLICTOS LOGRANDO LA NEGOCIACIÓN PARA ALCANZAR LAS METAS. 45

4.4 REVISAR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN CON EL OBJETIVO DE CLASIFICAR AL PERSONAL EN PUESTOS DE TRABAJOS ACORDES A SU ESPECIALIZACIÓN O FORTALEZA LOGRANDO OBTENER UN CLIMA ORGANIZACIONAL ADECUADO QUE CONLLEVE A ALCANZAR LAS METAS DE PRODUCTIVIDAD CONDUCIENDO A LA ORGANIZACIÓN AL ÉXITO. 46

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 48

Índice de Tablas

Tabla 1. Presupuesto objetivo 1. Comportamiento Organizacional. 44

Tabla 2. Cronograma de ejecución objetivo 1. Comportamiento Organizacional 44

Tabla 3. Presupuesto objetivo 2. El induviduo. 45

Tabla 4. Cronograma de ejecución objetivo 2. El individuo. 45

Tabla 5. Presupuesto objetivo 3. El Equipo. 46

Tabla 6. Cronograma de ejecución objetivo 3. El Equipo. 46

Tabla 7. Presupuesto objetivo 4. La organización. 47

Tabla 8. Cronograma de ejecución objetivo 4. La organización. 47

Introducción

A efectos de su estudio y análisis una organización o empresa puede ser comparable con un iceberg, donde sólo un diez por ciento de ella es reconocible a simple vista. Ese diez por ciento está integrado por la organización formal, es decir, por la departamentalización, la autoridad y la responsabilidad, las normas y procedimientos, etc. Pero, para estudiar una organización en su totalidad y complejidad, no basta con estudiar su organigrama y sus estructuras, es necesario también estudiar a la gente y los grupos que la integran. La parte no visible del iceberg está constituida por este último aspecto: por la gente y los grupos, sus actitudes y conductas, su grado de motivación o desmotivación, sus satisfacciones y sus descontentos, la armonía social y los conflictos, entre otros.

Conocer y comprender el impacto que tiene el individuo, el grupo y el sistema como factores que influyen en el comportamiento organizacional o respuesta humana y de que manera afecta la productividad, la satisfacción en el trabajo, el ausentismo y la rotación. Conocer, comprender y aplicar algunas habilidades gerenciales que faciliten el logro de los objetivos organizacionales y el mejoramiento de su eficacia. El comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos.

En el desarrollo de este informe se mostrará conceptos básicos de comportamiento organizacional, técnicas para el desarrollo de la organización y principalmente el estudio del individuo quien es la parte mas importante de la organización que es de gran utilidad para los gerentes activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Capitulo I

El Problema y sus Generalidades

Introducción

Durante el desarrollo de éste capítulo se estará describiendo el planteamiento del problema bajo estudio, para esto es fundamental identificar el sistema de variables, que es si se quiere la parte más importante para poder plantear y estructurar de la mejor manera el problema.

Otros de los puntos a tratar en este capítulo es describir la importancia que tiene el estudio del comportamiento organizacional, indicando el propósito por ende la justificación y viabilidad; sin dejar de mencionar el objetivo general y los objetivos específicos que nos indican la amplitud del estudio.

1.1 Aspecto delimitante del Problema.

1.1.1 Nombre del trabajo:

Comportamiento Organizacional a nivel individual, de equipo y organizacional de la Gerencia de Planificación de la División Furrial en el año 2011 para mejorar su productividad.

1.1.2 Temática:

Trabajo en equipo, estructura organizacional, clima organizacional, liderazgo, comunicación, toma de decisiones, motivación, aprendizaje, cohesión, manejo de conflicto, negociación.

1.1.3 El enfoque:

Comportamiento organizacional, sistema humano, trabajo en equipo, desarrollo organizacional.

1.1.4 Contexto institucional:

Petróleo de Venezuela S.A. Exploración y Producción.

1.1.5 Contexto geopolítico:

División Oriente, Avenida Alirio Ugarte Pelayo Edificio ESEM, ciudad Maturín, estado Monagas.

1.1.6 Lapso de tiempo:

El estudio se desarrollara en 9 meses.

1.2 Planteamiento del Problema.

1.2.1 Contexto situacional:

En el siguiente trabajo se analizará el comportamiento organizacional de la gerencia de Planificación de la División Furrial de Petróleos de Venezuela S.A., éste no es más que el estudio sistemático de los actos y actitudes que la gente muestra en las organizaciones.

1.2.2 Síntomas:

Este estudio se lleva a cabo por la existencia de problemas de comunicación, falta de motivación, resistencia a las tareas, reorganización del departamento, entre otras.

1.2.3 Situaciones similares:

Éste comportamiento se puede observar en muchas organizaciones donde se trabaja con mucho personal, casos similares se presentan en la gerencia de Planificación, Presupuesto y Gestión de la Dirección Ejecutiva Oriente y en el División Punta de Mata.

1.2.4 Posibles causas:

Generalmente estos comportamientos son causados por falta de recompensas verbales, monetarias, promociones, trabajo en equipo, personal que no posee la pericia necesaria para el cargo que desempeña, desmotivación y muy importante falta de un buen líder.

1.2.5 Pronóstico:

De no considerarse el estudio se podría presentar los siguientes problemas: conflictos e incomodidad laboral, insatisfacción, falta de fluidez y confiabilidad de la información, falta de compromiso, que conllevan a no alcanzar las metas trazadas en el tiempo planificado.

1.2.6 Posibles soluciones:

Este estudio se realizará con el objetivo de conducir hacia una satisfacción en el trabajo y elevar los niveles de productividad de la organización, mejorando la motivación de los trabajadores, fortaleciendo a los supervisores en el manejo de personal y afianzar su liderazgo, el cual les permitirá mejorar su gestión, creando una cultura organizacional amena, tanto para ellos como para su equipo de trabajo, llevando a cabos sus actividades de forma más eficiente y eficaz.

1.3 Síntesis del Problema.

En la gerencia de Planificación de la División Furrial de Petróleos de Venezuela S.A. se ha observado problemas de comunicación, falta de motivación, resistencia a las tareas, reorganización del departamento, entre otras.

Estos comportamientos pueden estar originados por falta de liderazgo, trabajo en equipo, recompensas, ubicación de personal bajo la experiencia o fortaleza que tenga.

La situación ante descrita generaría conflictos laborales, incomodidad, insatisfacción, falta de fluidez y confiabilidad de la información, falta de compromiso, que conllevarían a no alcanzar las metas trazadas en el tiempo planificado.

Este estudio permitirá mejorar la gestión de la gerencia de Planificación, creando una cultura organizacional amena, llevando a cabos sus actividades de forma más eficiente y eficaz alcanzando las metas de la organización, elevando la productividad.

1.4 Enunciado del problema.

El estudio pretende evaluar el comportamiento organizacional a nivel individual, de equipo y organizacional que presenta la Gerencia de Planificación de la División Furrial de Petróleos de Venezuela, S.A., con la finalidad de aumentar la productividad

1.5 Sistema de variables.

Las variables que se considerarán para llevar a cabo el estudio son cuatro (4), como se muestra a continuación:

VARIABLES DIMENSIONES

Comportamiento Organizacional Comportamiento

Actos

Actitudes

Individuo Personalidad

Aprendizaje

Motivación

Toma de decisión

Equipo Cohesión

Motivación

Liderazgo

Comunicación

Manejo de Conflicto

Negociación

Organización Estructura

Tecnología

Clima Organizacional

Las organizaciones de hoy en día buscan constantemente el mejoramiento continuo, para lo cual deben emplear estrategias que le permitan incrementar su productividad considerar un buen ambiente laboral, para esto debe tomar en cuenta el comportamiento organizacional para generar los cambios en el clima organizacional y la gestión gerencial. En este sentido se requieren potenciar y fortalecer ciertas áreas claves para que el equipo logre un liderazgo de calidad; resaltando que a pesar de la existencia de fortalezas, las mismas deben ser integradas y niveladas en todos los miembros de dicha organización, mejorando la comunicación entre los individuos, la motivación, la resistencia al cambio, el manejo de los conflictos laborales, incomodidad, insatisfacción, falta de compromiso, fluidez y confiabilidad de la información; contando con un personal motivado, responsable, encaminando su conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño laboral y el logro de las metas trazadas en el tiempo planificado.

1.6 Formulación del Problema.

¿Cómo aplicar las técnicas del comportamiento organizacional para medir los actos y actitudes que la gente muestra en las organizaciones?

¿Cuál es la actitud que debe tener el individuo en una organización para que tenga sentido de pertenencia?

¿Cuáles son los factores que inciden para lograr el trabajo en equipo?

¿Cómo influye la estructura, tecnología y el clima organizacional en el desenvolvimiento de la organización?

1.7 Objetivos.

1.7.1 Objetivo general.

Evaluar el comportamiento organizacional a nivel individual, grupal y organizacional de la Gerencia de Planificación de la División Furrial de Petróleos de Venezuela, S.A. con el fin de elevar los niveles de productividad.

1.7.2 Objetivos específicos.

Explicar a la Gerencia la importancia de la aplicación de las técnicas del comportamiento organizacional para mejorar su productividad.

Indicar a los individuos las herramientas para fortalecer la personalidad, aprendizaje, percepción, motivación y compromiso mejorando su actitud y la toma de decisiones ante las actividades diarias en la organización logrando alcanzar los niveles de productividad.

Crear equipos de trabajo excepcionales, motivando el liderazgo, la cohesión y la comunicación donde fluyan las actividades evitando los conflictos logrando la negociación para alcanzar las metas.

Revisar la estructura de la organización con el objetivo de clasificar al personal en puestos de trabajos acordes a su especialización o fortaleza logrando obtener un clima organizacional adecuado que conlleve a alcanzar las metas de productividad conduciendo a la organización al éxito.

1.8 Justificación de la investigación.

La Gerencia de Planificación es una organización responsable de elaborar y consolidar estrategias para la valorización de los recursos de hidrocarburos mediante visualización, conceptualización, e implantación de un plan maestro de EyP que asegure el desarrollo social e industrial del entorno y el cumplimiento de las metas.

Los actuales cambios que estamos viviendo hace necesario contar con un equipo de dirección capaz de conducir de manera exitosa a dicha gerencia respondiendo a nuevas exigencias, sin olvidar su calidad de vida, su integridad como ser humano, como parte de una familia y de la sociedad. En este sentido se requieren potenciar y fortalecer ciertas áreas claves para que el equipo logre un liderazgo de calidad; resaltando que a pesar de la existencia de fortalezas, las mismas deben ser integradas y niveladas en todos los miembros de dicha organización.

Para tal fin, se hace necesario despertar en los trabajadores de la mencionada gerencia, su potencial, motivación, compromiso, trabajo en equipo, fluidez de la información, de manera tal que el trabajo se realice en armonía, con resultados confiables y a tiempo, premiando a los trabajadores impulsando y reconociendo el liderazgo, la toma de decisión, logrando alcanzar una gestión exitosa.

1.9 Importancia de la investigación.

1.9.1 Humano.

Esta investigación es importante porque permite mejor la comunicación entre los individuos, la motivación, la resistencia al cambio, el manejo de los conflictos laborales, incomodidad, insatisfacción, falta de compromiso, fluidez y confiabilidad de la información; contando con un personal motivado, responsable, encaminando su conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la organización alcance altos niveles de eficacia y desempeño laboral y el logro de las metas trazadas en el tiempo planificado.

1.9.2 Social.

En éste ámbito es fundamental ya que al mejorar la actitud de los individuos mejora de manera positiva el impacto o contacto en la sociedad, debido a que los cambios benefician de manera laboral, personal y social.

1.9.3 Económico.

Las organizaciones de hoy en día buscan constantemente el mejoramiento continuo, para lo cual deben emplear estrategias que le permitan incrementar su productividad considerar un buen ambiente laboral, para esto debe tomar en cuenta los cambios en el clima organizacional y la gestión gerencial. Al tener un personal motivado comprometido con la organización, éste realizará sus actividades logrando los objetivos trazados y la organización alcanzará sus metas en el tiempo planificado, mejorando la producción impactando positivamente la economía de la empresa y por ende la del país.

1.9.4 Las ciencias y metodología.

Se aplica el método científico que genera un nuevo conocimiento a la organización y sirve de guía para elaborar una investigación.

1.10 Propósito de la investigación.

El estudio esta dirigido a todo el personal que labora en la Gerencia de Planificación, especialmente a los supervisores, superintendente y gerentes con el objetivo de mejorar el ambiente laborar y lograr la motivación y el trabajo en equipo del personal de la organización.

1.11 Viabilidad de la investigación.

1.11.1 Recursos humanos.

En cuanto al recurso humano el estudio es viable ya que se puede contratar personal calificado para impartir las charlas, cursos que proporcionen las herramientas necesarias para mejorar la actitud del individuo; adicionalmente se cuenta con personal calificado para la revisión de las descripciones de cargos y estructura, permitiendo el cumplimiento de los objetivos planteados.

1.11.2 Técnico.

La tecnología no es una limitante en éste estudio. Para el análisis del comportamiento organizacional sólo se requieren tecnologías básicas con las cuales se cuenta.

1.11.3 Sistema sociotécnico.

Con respecto al sistema sociotécnico, que no es más que la interacción entre las personas y la tecnología (máquina) en el ambiente laboral, no existe ninguna limitante ya que las tecnologías que se aplican en la Gerencia de Planificación son conocidas por cada una de las personas que conforman la organización.

1.11.4 Económico/ Financiero.

Se cuenta con los recursos ya que la gerencia tiene un presupuesto para la capacitación del personal y en cuanto a la estructura y descripción de cargos se cuenta con la Gerencia de Recursos Humanos y la Gerencia de Administración de personal que son los responsables de modificar y conocen el rol que debe desempeñar cada trabajador.

1.11.5 Accesibilidad de los datos.

Se tiene fácil acceso a los datos, ya que formo parte de la organización, por ende el contacto directo con los trabajadores que forman parte de la muestra bajo estudio, obteniendo información veraz, adicionalmente se puede aplicar cuestionarios obteniendo así datos confiables y reales que nos permite evaluar al personal, el trabajo en equipo y la organización.

Capítulo II

Marco Teórico.

Introducción.

Para el desarrollo de este capítulo se utilizará el libro “Fundamentos de Comportamiento Organizacional” de Stephen P. Robbins el cual consta de 17 capítulos agrupados en 4 parte (prólogo, el individuo en la organización, los grupos en la organización y el sistema de la organización).

En este capítulo se definen los conceptos básicos para el estudio del comportamiento organizacional (CO) que no es más que “el estudio sistemático de los actos y actitudes que la gente muestra en las organizaciones”. Éste se lleva a cabo cuando existen problemas de comunicación, falta de motivación, resistencia a las tareas, reorganización del departamento, entre otras, con el objetivo de conducir hacia una satisfacción en el trabajo.

2.1 Antecedentes

Marielvis Martínez Pérez, (2003), “Relación entre el Clima y el Comportamiento Organizacional de una Empresa del Sector Petroquímico”.

Reseña: El trabajo antes mencionado reseña la relación existente entre el clima y el comportamiento organizacional de los trabajadores con la institución, además brinda información de las formas en que se presenta el compromiso y el clima, información que podría servir a la organización para alcanzar niveles productivos mas altos.

Aporte al trabajo: Este trabajo nos permite comparar y visualizar las características y el enfoque del comportamiento organizacional en las empresas afines a las que se desea estudiar, adicionalmente provee las similitudes del clima y comportamiento organizacional, concluyendo que al mantener el equilibrio entre éstas se obtendrían aspectos positivos como: logros, poder, productividad, afiliación, baja rotación satisfacción adaptación, innovación, entre otras.

Apuntes-Tesis » Relaciones Públicas, Identidad Corporativa.

Reseña: El presente trabajo trata de dejar lo más claro posible los conceptos de cultura y clima organizacional y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras, una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.

Aporte al trabajo: Esta parte es muy importante ya que para estudiar el comportamiento organizacional es necesario conocer además del clima organizacional, la cultura de la empresa, ya que esta juega un rol fundamental en todo desenvolvimiento de las funciones dentro de una organización.

Daniel Romero Pernalete, (2005), “Diez Teorías Sobre Motivación En El Trabajo”.

Reseña: Este trabajo nos habla de la motivación y la considera como un proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo. Reseña que la motivación es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones y su relación con el desempeño individual, la satisfacción y la productividad organizacional es un tópico esencial del Comportamiento Organizacional.

Aporte al trabajo: La motivación es un aspecto fundamental para el desarrollo del presente trabajo, ya que éste estudia al individuo y al equipo en la organización y para que tengan un rendimiento esperado debe estar altamente motivado. Del trabajo mencionado se considerara las teorías de la motivación.

Los trabajos considerados permiten tener puntos de referencia para el desarrollo de la investigación y la importancia que tiene el estudio del comportamiento organizacional en una empresa para alcanzar sus metas y aumentar la productividad; además muestran la relación que tienen la cultura y clima organizacional con el comportamiento.

2.2 Conceptualización de las variables.

Comportamiento Organizacional: Es la disciplina que estudia el comportamiento, actos y actitudes que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. Stephen P. Robbins

Individuo: Persona perteneciente a una clase o corporación, sometida a mejorar su personalidad aprendizaje, motivación, toma de decisión. Stephen P. Robbins

Equipo: Grupo de personas organizado para trabajar cohesionado, en constante comunicación, motivado, con espíritu de líder, para una investigación o servicio determinado manejando conflicto y negociación. Stephen P. Robbins

Organización: Asociación de personas organizada por un conjunto de normas en función de una estructura, tecnología en determinados fines. Stephen P. Robbins

2.3 Estructura de la base teórica.

1 Comportamiento Organizacional

1.1 Disciplinas que han contribuido al CO

1.2 Metas del CO

1.3 Retos y oportunidades del CO

2 Principios del comportamiento individual

2.1 Actitudes

2.2 Personalidad

2.3 Percepción

2.4 Aprendizaje

2.5 Conceptos básicos de la motivación

2.6 Teorías sobre la motivación

2.7 Teorías contemporáneas

2.8 Motivación

2.9 La administración por objetivos (APO)

2.10 APO vs. Teoría del establecimiento de las metas

2.11 Modificación conductual (Mod CO)

2.12 Vinculación de la Mod CO y la Teoría del reforzamiento

2.13 Toma individual de decisiones

2.14 Proceso de toma de decisiones

3 Los grupos en la organización

3.1 Principios del comportamiento grupal

3.2 Tipos de grupos

3.3 Características de los grupo

3.4 Toma de decisión en los grupos

3.5 Para comprender los equipos de trabajo

3.6 Clases de equipos

3.7 Comunicación

3.8 Proceso de Comunicación

3.9 Medios de comunicación

3.10 Barreras de la comunicación eficaz

3.11 Liderazgo

3.12 Teorías de los rasgos

3.13 Teorías conductuales

3.14 Teorías de las contingencias

3.15 Teoría de la ruta a la meta

3.16 Modelo de la participación del líder

3.17 Poder y política

3.17.1 Poder

3.17.2 Política

3.18 Conflicto y negociación

3.18.1 Conflicto

3.18.2 Negociación

4 El Sistema De La Organización

4.1 Fundamentos de la estructura organizacional

4.1.1 Diseños organizacionales

4.2 Tecnología y diseño del trabajo

4.3 Evaluación del desempeño y sistemas de recompensas

4.4 La cultura organizacional

4.4.1 Creación y mantenimiento de la cultura

4.5 Cambio y desarrollo organizacionales

4.5.1 Tipos de cambio organizacional

2.4 Contexto Legal.

Las bases legales en los que se fundamenta esta propuesta son:

Ley Orgánica del trabajo. Art. 8: “Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales se regirán por las normas sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales según el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.

Los funcionarios o empleados públicos que desempeñan cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga, de conformidad con el Título VII de esta Ley, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública.

Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados con las disposiciones de esta Ley”

Análisis: Los regímenes de carrera administrativa sólo se ocuparán de lo “relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional”, es decir, los aspectos que la Constitución (art. 122º) incluye como propias de la carrera administrativa, de estar reguladas por un estatuto (ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro) y a las que se le agregan otras incluidas en la propia LCA (sistema de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional). De conformidad con esta posición, la LOT regulará “por no estar previstos en aquellos ordenamientos”, todas las demás materias, por lo que su régimen de aplicación sería muy amplio, pues comprendería, los derechos con excepción de la estabilidad, ascenso y remuneración, los deberes, permisos y licencias y régimen disciplinario. Tal interpretación, como se observa, pareciera no responder a la propia naturaleza del servicio público y parece no responder al espíritu del legislador.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Art. 89. “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición”.

Análisis: Este artículo indica el derecho que tiene toda persona al trabajo y hace énfasis en la importancia que tiene en mejorar sus condiciones materiales, morales e intelectuales, es decir la importancia que tiene el individuo en una organización su crecimiento, motivación, formación.

Deberes de los Empleadores y las Empleadoras, Art. 56 “5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor”.

Análisis: Una vez más se muestra la importancia que tiene el individuo en las organizaciones, este artículo indica prevenir la degradación de las condiciones del individuo y del ambiente laboral, al igual nos damos cuenta que el ambiente laboral debe ser optimo, ameno, es decir mantener un clima organizacional agradable.

LOPCYMAT, De las Infracciones Graves, Art. 119. “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando: 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas”.

Análisis: Este artículo de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005), revela que el patrono debe estar pendiente de controlar y evaluar las condiciones del trabajo evitando poner en riesgo la salud física y mental de sus empleados. Un buen ambiente organizacional es fundamental para obtener y alcanzar las metas de la organización, debido a que contará con un personal contento, identificado, motivado.

2.5 Contexto institucional.

Realizado en: Petróleos de Venezuela, S.A. es la corporación estatal de la República Bolivariana de Venezuela que se encarga de la exploración, producción, manufactura, transporte y mercadeo de los hidrocarburos, de manera eficiente, rentable, segura, transparente y comprometida con la protección ambiental; con el fin último de motorizar el desarrollo armónico del país, afianzar el uso soberano de los recursos, potenciar el desarrollo endógeno y propiciar una existencia digna y provechosa para el pueblo venezolano, propietario de la riqueza del subsuelo nacional y único dueño de esta empresa operadora.

PDVSA desarrolla sus operaciones a través de sus filiales, así como también, con la participación en asociaciones con compañías locales y extranjeras; estas últimas sujetas a leyes y regulaciones diferentes. Las operaciones incluyen:

Exploración, producción y mejoramiento de crudo y gas natural.

Exploración y producción de gas natural de recursos Costa Afuera, incluyendo la posibilidad para la exportación de líquidos de gas natural (LGN).

Refinación, mercadeo, transporte de crudo y productos refinados, y el procesamiento, mercadeo y transporte de gas natural.

Ubicación: Ésta empresa se encuentra ubicada en la Avenida Alirio Ugarte Pelayo, Edificio ESEM, Maturín, estado Monagas.

Misión: Maximizar rentable y efectivamente la explotación de las reservas de hidrocarburos alineados con el plan de negocio de PDVSA, logrando mejoras continuas en los procesos de gran impacto en la creación de valor. Además proveer la información necesaria para la toma de decisiones en los procesos de contratación de la corporación, utilizando los mejores procedimientos de análisis, evaluación y clasificación de los aspectos legales, financieros y técnicos de las empresas contratistas, con personal capacitado y responsabilidad social contribuyendo a la creación del máximo valor para la nación Venezolana.

Visión: Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA), tiene como visión ser la organización modelo de la industria petrolera nacional e internacional, por la excelencia y competencia de su personal al apoyo de todos sus procesos y optimización de la información, reconocida por su equipo de profesionales creativos y motivados al logro y con criterios particulares en pro del mejoramiento continuo a fin de agregar valor a la corporación.

Objetivos.

Objetivo general: Realizar actividades de explotación, producción, refinación, racionalización, almacenamiento, comercialización y transporte de los hidrocarburos que la nación Venezolana requiera para su desarrollo.

Objetivos específicos:

 Aumentar y optimizar los niveles de actividad, buscando maximizar los beneficios que el país demanda y mantiene el liderazgo de la empresa a nivel nacional e internacional.

 Explorar e incrementar la producción de hidrocarburos pertenecientes al Estado, para obtener de ellos el mayor provecho económico a través de su extracción, transformación y venta. Su misión esencial es la de convertir esos recursos naturales en ingresos fiscales y divisas con las cuales el país pueda sementar su desarrollo.

 Incorporar reservas y desarrollar nuevos negocios para promover la integración del aparato productivo nacional.

 Fuerza laboral de primera, para enfrentar su reto de crecimiento, fortalecer el desarrollo integral de su personal y reforzar una cultura alineada con el proceso de transformación, optimizando la creación de valor.

 Incorporar oportunamente las tecnologías requeridas, para añadir valor a sus procesos.

Junta directiva de PDVSA.

Rafael Ramírez Carreño

Presidente

Asdrúbal Chávez

Vicepresidente de Refinación Comercio y Suministro

Eulogio Del Pino

Vicepresidente de Exploración y Producción

Hercilio Rivas

Director Interno de Investigación y Desarrollo

Eudomario Carruyo

Director Interno de Finanzas

Carlos Vallejo

Director interno de Gas

Ricardo Coronado

Director interno de Producción y Servicios

Luis Pulido

Director Interno de Producción y Logística

Fadi Kabboul

Director Interno de Planificación y Control

Iván Orellana

Director Externo

GB (Ej.) Aref Eduardo Richany Jiménez

Director Externo

Estructura Organizativa de la Gerencia de Planificación, Presupuesto y Gestión de la División Furrial.

La Gerencia de Planificación, Presupuesto y Gestión de la División Furrial está adscrita a la Gerencia de Planificación, Presupuesto y Gestión de la Dirección Ejecutiva Oriente como una gerencia de apoyo. Es la encargada de la generación de los planes de producción y presupuesto de dicha División y la que lleva el seguimiento del cumplimiento y/o desviaciones de los mismos. Así mismo es la que genera los reportes, informes, memorias y rendiciones de cuenta de la gestión realizada por los Distritos que la conforman. En este sentido es la mano derecha de la Gerencia General en materia de planificación, seguimiento y control de las actividades desarrolladas. Es aquí donde se elabora el Portafolio de Oportunidades que contiene los planes de la División a largo plazo y las oportunidades de crecimiento en los campos petroleros, así como toda la actividad, presupuestos y recursos involucrados y necesarios para alcanzarlos.

2.6 Referencial Bibliográfico.

Principios del comportamiento individual

Los grupos en la organización

El Sistema de La Organización

Stephen P. Robbins, Fundamentos del Comportamiento Organizacional, 5ta Edición, México, 1995.

Síntesis: Para comprender el comportamiento individual se debe estudiar cuatro categorías. Actitudes: Son afirmaciones de valor favorables o desfavorables acerca de objetos, gente o acontecimientos, es decir, es la forma de representar como se siente una persona. Personalidad: Es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás (callado, pasivo, ruidoso, agresivo, ambicioso, leal o sociable). Percepción: Es el proceso por el que los individuos interpretan las impresiones de los sentidos para dar significado a su entorno, es por esto que diferentes individuos ven lo mismo y lo perciben de manera diferente, esto depende de la actitud, personalidad motivos, intereses, experiencias y expectativa. Aprendizaje: El cual Robbins, al referirse a éste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El aprendizaje se da constantemente, un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una modificación de conducta".

Grupo se define como dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivo particulares; estos pueden ser formales definidos por la estructura organizacional e informales que se forman naturalmente en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social.

La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Existen seis elementos clave a enfocarse los gerentes cuando diseñan la estructura de su organización. Éstos son: especialización laboral: trabajos por pasos y en secuencia ejecutada por una persona especializada, departamentalización: agrupación de los trabajadores por especialización de modo de coordinar las tareas comunes, cadena de mando: Es la línea continua de autoridad desde el mando superior hasta el inferior, tramo de control: determina el número de niveles y gerentes de las empresas entre mas amplio sea éste mas eficaz será la organización, centralización y descentralización: la centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones se concentra en un único punto en la organización, en caso contrario mientras mas aporte los empleados en una decisión mas descentralización y formalización: se refiere a la estandarización de los puesto de una organización cuando se tiene descripciones de puesto y se sabe que hacer en cada uno.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la psicología, sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.

2.7 Glosario de términos.

Actitud: Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia

Aprendizaje: Acción y efecto de aprender algún arte, oficio u otra cosa.

Comunicación: Trato, correspondencia entre dos o más personas.

Conducta: Manera con que los hombres se comportan en su vida y acciones.

Conflicto: Problema, cuestión, materia de discusión

Cultura: Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc.

Decidir: Cortar la dificultad, formar juicio definitivo sobre algo dudoso o contestable.

Eficaz: Que tiene eficacia.

Equipo: Grupo de personas organizado para trabajar cohesionado, en constante comunicación, motivado, con espíritu de líder, para una investigación o servicio determinado manejando conflicto y negociación.

Estructura: Distribución de las partes del cuerpo o de otra cosa.

Grupos: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o mentalmente considerado.

Individuo: Persona perteneciente a una clase o corporación, sometida a mejorar su personalidad aprendizaje, motivación, toma de decisión.

Liderazgo: Situación de superioridad en que se halla una empresa, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito.

Metas: Fin a que se dirigen las acciones o deseos de alguien.

Motivación: Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia.

Negociación: Tratos dirigidos a la conclusión de un convenio o pacto.

Organización: Asociación de personas organizada por un conjunto de normas en función de una estructura, tecnología en determinados fines.

Percepción: Sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos.

Personalidad: Diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra.

Política: Perteneciente o relativo a la doctrina política.

Poder: Tener expedita la facultad o potencia de hacer algo.

Tecnología: Conjunto de teorías y de técnicas que permiten el aprovechamiento práctico del conocimiento científico.

Capítulo III

Marco Metodológico

Introducción.

En este capítulo se exponen de forma precisa el tipo de datos que se requiere indagar para el logro de los objetivos de la investigación, así como el tipo de investigación, las técnicas y procedimientos que fueron utilizados para llevar a cabo dicha investigación.

3.1 Tipo de Investigación

El tipo de investigación según Fidias Arias “Es el grado de profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio”. Mediante ésta investigación se estudiará el comportamiento organizacional de la gerencia de Planificación de la División Furrial a nivel individual, grupal y organizacional, de acuerdo a esto, la investigación es de tipo descriptiva. Los resultados de la investigación son de tipo intermedio de acuerdo a la profundidad de los conocimientos.

Descriptiva: “Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento”, (Fidias, Arias; 2006).

Este tipo de investigación se clasifica en estudios de variables independientes e investigación correlacional, aplicando la primera debido a que se estudia de manera individual el comportamiento de cada nivel.

Estudios mediante variables independiente: “Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables y aun cuando no se formule hipótesis, tales variables aparecen enunciadas en los objetivos de la investigación”, (Fidias, Arias; 1.999).

La investigación descriptiva va más allá de la toma y tabulación de datos, supone un elemento interpretativo del significado o importancia de lo que describe.

3.2 Nivel de investigación

Teniendo en cuenta las acciones clave del objetivo general y los objetivos específicos, nos basaremos en la clasificación del paradigma holístico, para decir que esta investigación llegará al nivel Integrativo, al proponer estudiar el comportamiento organizacional de la gerencia antes mencionada.

3.3 Fuentes de información y documentación

Las fuentes de investigación según su originalidad u orden de precedencia, puede ser: Fuente primaria: es el material de primera mano relativo a un fenómeno que se desea investigar. Fuente secundaria: es un texto basado en fuentes primarias, que implica un tratamiento: generalización, análisis, síntesis, interpretación o evaluación. Fuente terciaria: es una selección y recopilación de fuentes primarias y secundarias, por ejemplo: bibliografías, catálogos de biblioteca, directorios, listas de lecturas y artículos sobre encuestas.

Este trabajo de investigación reúne los tres tipos de fuentes, como se menciona a continuación:

Fuente primaria:

 La observación directa con la finalidad de visualizar el método de trabajo, las posturas que adopta el trabajador, la repetitividad de movimientos, entre otras.

 Cuestionario (encuesta) a los trabajadores, los cuales son los que están directamente involucrados con el mismo, y son los indicados en ofrecer la información requerida para el estudio.

Fuente secundaria:

 Reglamentos de la empresa.

 Descripción de puestos.

 Estructura de la organización.

Fuente terciaria:

 Tesis.

 Libros.

 Internet.

 Documentos.

3.4 Diseño de la investigación.

“El diseño de la investigación es la estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado”, (Fidias, Arias; 2006).

El diseño de investigación se clasifica en documental, de campo y experimental. En éste caso la investigación el diseño es de campo, debido a que se utilizan información directa de las personas bajo estudio son datos reales de donde ocurren los hechos.

Según Fidias, Arias; 2006, “La investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir el investigador obtiene información pero no altera las condiciones existentes”.

3.5 Población y muestra.

Población: “Es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por el objetivo de estudio” (Fidias, Arias; 2006).

De acuerdo con el concepto de Fidias Arias la población de la investigación la representa todo el personal de la Gerencia de Planificación, Presupuesto y Gestión de la División Furrial, ésta gerencia cuenta con 14 personas distribuidas de la siguiente manera: 1 gerente, 1 superintendente y 12 analistas, debido a que se conoce la cantidad de personas que tiene la gerencia la población se denomina: Población finita.

Muestra: “Es un subconjunto representativo o finito que se extrae de la población accesible”, (Fidias, Arias; 2006).

Para el desarrollo de este trabajo se tomará la población.

3.6 Muestra y tratamiento del muestreo.

El tratamiento del muestreo es de tipo probabilístico o aleatorio ya que se conoce la probabilidad que tiene cada trabajador de la gerencia de integrar la muestra. Este tipo de muestreo se clasifica en: al azar simple, estratificado y conglomerado; en este caso aplica el muestro al azar simple debido a que todos los trabajadores tienen la misma probabilidad de ser seleccionados.

3.7 Técnica de recolección de datos e información.

Las técnicas de recolección de datos para cada investigación son diferentes y específicas dependiendo de la disciplina. Como se mencionó anteriormente el diseño de investigación es de campo y para éste se cuenta con tres técnicas de recolección de datos: observación, encuesta y entrevista, aplicando las tres para el desarrollo de ésta investigación.

La Observación consiste en visualizar en forma sistemática cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca en función de unos objetivos de investigación preestablecidos. Esta es una de la más utilizada ya que se tiene acceso a la información, al lugar de trabajo, existe el contacto con las personas que laboran en la organización porque pertenezco a la organización, al medio donde se desarrolla el estudio, es decir la observación es participante.

Mediante la encuesta se pretende obtener información del grupo de trabajo o muestra acerca de si mismo, de sus compañeros, de sus supervisores, del clima organizacional. El tipo de encuesta que se utilizará es la escrita.

La entrevista es una técnica basada en un dialogo o conversación cara a cara entre el entrevistado y el investigador acerca de un tema previamente determinado, logrando así el investigador obtener toda la información requerida. Esta entrevista es no estructurada o informal, es decir, no se posee ninguna guía de pregunta elaborada previamente.

3.8 Instrumento de recolección de datos.

Para obtener la información es necesario un instrumento que es un medio donde se puedan procesar, analizar e interpretar y recuperar dicha información cuando sea necesario. El instrumento es cualquier recurso, dispositivo o formato, lo que se requiere es que arroje resultados validos y confiables. A continuación se mencionan los instrumentos usados por cada técnica de recolección de datos:

Observación: Diario de campo, libreta o cuaderno de notas.

Encuesta: Cuestionario de preguntas cerradas.

Entrevista: libreta de notas.

Adicionalmente se contará con una computadora portátil donde se almacenara toda la información.

3.9 Validación de los instrumentos.

El criterio de validez del instrumento tiene que ver con la relación del instrumento y las variables que pretende medir. La validez de construcción relaciona los ítems del cuestionario aplicado con los basamentos teóricos y los objetivos de la investigación, para que exista consistencia y coherencia técnica. Ese proceso de validación se vincula a las variables entre si y la hipótesis de la investigación.

Para determinar la validez del instrumento someterlo a la evaluación de un panel de expertos antes de la aplicación, para que se hagan los aportes necesarios a la investigación y se verifique si la construcción y el contenido del instrumento se ajusten al estudio planteado. Para esta investigación se hace necesario revisar el cuestionario por expertos en RRHH (validar estructura y descripción de cargos), Asesores en manejo de personal, trabajo en equipo, crecimiento personal, motivación, liderazgo.

3.10 Confiabilidad de los instrumentos.

La confiabilidad del instrumento se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados, se refiere a la consistencia de los resultados. En el análisis de la confiabilidad se busca que los resultados de un cuestionario concuerden con los resultados del mismo cuestionario en otra ocasión, si esto ocurre se puede decir que hay un alto grado de confiabilidad. También se habla de confiabilidad cuando dos o más evaluadores evalúan al mismo estudiante sobre el mismo material y se obtienen puntuaciones semejantes.

Para el caso en estudio se utiliza el Métodos de forma alternativas o paralelas, es decir, no se aplica el mismo instrumento sino dos o más versiones equivalentes, las versiones son similares en contenidos, instrucciones duración y otras características. Son administradas a un mismo grupo de personas en un periodo relativamente corto.

3.11 Técnica de procesamientos de datos.

Es la técnica que consiste en la recolección de los datos de entrada, que son evaluados y ordenados, para obtener información útil, que luego serán analizados por el usuario final, para que pueda tomar las decisiones o realizar las acciones que estime conveniente. Las etapas para el Procesamiento de Datos son las siguientes:

Entrada: En esta etapa los datos son almacenados en un computador para ser procesados, es decir, son clasificados para hacer que el proceso sea fácil y rápido.

Proceso: Aquí se ejecutan las operaciones necesarias para convertir los datos en información significativa. Cuando la información esté completa se ejecutará la operación de salida, en la que se prepara un informe que servirá como base para tomar decisiones.

Salida: Es el análisis de los datos procesados, la administración de los resultados de salida, que se puede definir como los procesos necesarios para que la información sea útil en la toma de decisiones.

Para el estudio los datos obtenidos mediante la observación, entrevista y la encuesta serán llevados a un computador donde se clasificaran y ordenaran (entrada), luego estos datos se ordenarán para realizar gráficos de barra, de circunferencia, tablas de datos (proceso), para luego ser analizados y obtener resultados útiles para la toma de decisiones (salida).

3.12 Matriz de bases de datos.

A continuación se muestra un ejemplo de cómo se diseñara la matriz de base de datos que se utilizara en esta investigación.

3.13 Tratamiento de datos e información.

Tratamiento electrónico: Una vez recolectados y procesados los datos de encuesta, entrevista y observación se obtienen una gran cantidad de información de diferente índole y complejidad que dificulta el procesamiento manual, es allí, donde los paquetes tecnológicos podrían ser de gran utilidad para el tratamiento de datos ayudando en la realización de las tareas de organización, reducción y análisis haciendo que éstas sean más efectivas, precisas y exhaustivas, puesto que permiten el manejo de un gran volumen de información en menor tiempo. Por tal fin se usaran hardware (Laptop, Impresoras, etc.) y software (Word, Excel, Power Point, etc.).

Tratamiento estadístico: De acuerdo a la diversidad de datos que se presente se hace necesario el uso de tratamientos estadísticos, ya que se realizaran operaciones aritméticas, porcentajes, media, moda, es decir, se aplicará estadística descriptiva para la obtención del resultados confiables, que se podrán agrupar de acuerdo a las tendencia y realizar tablas y gráficos que facilitan el análisis logrando conclusiones precisas.

Tratamiento de análisis: El análisis cualitativo de datos, facilitan el tratamiento de datos cualitativos (texto, tablas, gráficos) obtenidos en el proceso de investigación. Este tratamiento se usará con atención, criticidad y reflexión, de tal manera que no se altere los datos durante el análisis de cada una de las preguntas realizadas en la encuesta.

3.14 Operacionalización de las variables.

Objetivos

Específicos Variables Definición De

La Variable Dimensiones Indicadores Unidad

De Medida Instrumento

Explicar a la Gerencia la importancia de la aplicación de las técnicas del comportamiento organizacional para mejorar su productividad Comportamiento Organizacional Es la disciplina que estudia el comportamiento, actos y actitudes que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. Comportamiento

Actos

Actitudes Tolerancia

Disposición

Animo N° personas tolerantes

N° personas disponibles

N° personas con actitud

Observación

Encuesta

Entrevista

Indicar a los individuos las herramientas para fortalecer la personalidad, aprendizaje, percepción, motivación y compromiso mejorando su actitud y la toma de decisiones ante las actividades diarias en la organización logrando alcanzar los niveles de productividad.

Individuo Persona perteneciente a una clase o corporación, sometida a mejorar su personalidad aprendizaje, motivación, toma de decisión. Personalidad

Aprendizaje

Motivación

Toma de decisión

Actitud

Valores

Productividad

Eficiencia/Eficaz N° personas con sentido de pertenencia

N° personas con actitud positiva

N° personas Motivadas

Observación

Encuesta

Entrevista

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