La administración de los recursos humanos

La administración de los recursos humanos

1.2.- Modelo para la administración de los recursos humanos y el proceso estratégico.

La administración de recursos humanos o administración de personal se debe entender como un sistema integral, esto es un conjunto de elementos interrelacionados y que influyen unos sobre otros, estando todos influenciados por el entorno de ahí la necesidad de gestión de los recursos humanos.

La administración de recursos humanos hay que entenderla como un proceso estratégico, es decir, la adaptación de la empresa al entorno y al largo plazo.. Hay que aplicar el qué, cómo y cuándo a los recursos humanos.

Werther y Davis, hemos formado un conjunto de procesos a lo largo del programa:

Entorno Entorno

1. Básica

7. Control

2. Afectación

6. Estratégico

OBJETIVOS

- Sociales

- Organizativos

- Funcionales

- Personales

3. Desarrollo

5. Dirección

4. Valoración y compensación

Entorno Entorno

Esa idea de la gestión de recursos humanos hay que asociarla al concepto de economía de trabajo que será la asignación optima de los recursos humanos que se hará optima cuando se hace de forma estratégica, es decir cuando se gestionan los recursos humanos en consonancia con el entorno en el que se desenvuelve la empresa.

Hay una serie de procesos para gestionar los recursos humanos, como son los procesos básicos, procesos de afectación, procesos de control, procesos de desempeño, procesos de desarrollo, procesos de negociación, etc.

El tema más importante tras estas interrelaciones es el de Análisis y diseño de puestos de trabajo, y que se nos formará, reclutará…en función de nuestro puesto.

El proceso estratégico (a largo plazo) consiste en pasar de la situación actual a la situación deseada,

I) Procesos básicos:

- Planificación de los RRHH:

La planificación debe establecer en todo momento cuáles son las necesidades de personal tanto en términos cualitativos como en términos cuantitativos. El objetivo es determinar líneas de acción futuras en el ámbito social, cuantificar las necesidades de personal. Es importante un ajuste entre necesidades y disponibilidad

Necesidades actuales

Disponibilidades actuales

Acciones previstas

Política de personal

Necesidades futuras de RRHH

Disponibilidades futuras de RRHH

Ajuste

No Sí

Necesidad de intervención

- Análisis y diseño de puestos de trabajo

En el análisis y diseño se debe ver cuáles son las actividades que se deben hacer en cada puesto y tras esto desarrollar la planificación Si no es el adecuado, se deberá reclutar o despedir personal. Objetivos:

a) Cognitivo: descripción y aplicación de los puestos de la administración (lo que se hace, cómo se hace, cuando, por qué, para qué,…..)

b) Normativo: determinar el rango de puestos de nueva creación (qué hacer, cómo, cuando, por qué, para qué,…)

(GRAFICO)

El reclutamiento consiste en la búsqueda de candidatos para ocupar las plazas que se necesitan cubrir. Se distinguen dos grandes elementos:

- Fuentes de reclutamiento: Hace referencia a donde se buscan a los candidatos

(universidad, competencia,….)

-Medios de reclutamiento: se refiere a cuales son los instrumentos más adecuados a conocer la oferta de empleo.

Los reclutamientos deben cumplir las siguientes condiciones:

- Análisis del puesto: qué se hace en el puesto, conocer el contenido del puesto para posteriormente rediseñarlo y dotarlo de forma que al tiempo que es un puesto productivo, alta eficiencia,

II) Procesos de afectación

Mercado de trabajo Procesos de Afectación (asignación)

Reclutamiento

- Búsqueda de candidatos (internos o externos) para puestos a cubrir. (Nec RRHH, planificación)

- Clave de la búsqueda perfiles exigidos a los candidatos potenciales. (auditoría puestos)

Sustracción

- Problemas: RRHH

disponibles > necesidades

- Objetivo: ajuste RRHH

Mercado de trabajo

Selección

- Objetivo: decidir qué personas van a integrarse en la administración (uso de técnicas diversas)

Contratación

- Diversas modalidades

Integración

- Adaptación de los funcionarios a los puestos y a la organización.

Socialización

- Objetivo: impresión de cultura administrativa (valores, actitudes, comportamientos,….)

- Planificación de los RRHH: cubrir las necesidades de personal, tanto cualitativamente como cuantitativamente, para ello es necesario saber las necesidades de personal en función de los puestos para posteriormente contrastarlo con el personal

El siguiente paso es la selección de los trabajadores que consiste en escoger entre los diferentes candidatos los más idóneos para los puestos., hay que formarlos, distinguiendo entre la formación general y específica.

Una vez que el individuo ya está trabajando, hay que valorar su trabajo y desempeño. El salario es el resultado de la valoración. Debe tener una parte fija (valor del puesto) y una o varias variables (valor o contribución del individuo a la organización). La mayor parte de los trabajadores cobran un salario fijo. Si todo el salario es fijo no motiva. Será motivador cuando haya una parte variable.

Tras esto va la gestión y control de los recursos humanos.

¿Por qué se van personas de los puestos siendo éstos adecuados para ellos? Porque no se identifican con los valores de la empresa o no los comparte, esto se debe a una mala integración y socialización. Si en un grupo hay mucha cohesión es más difícil la integración.

III) Procesos de desarrollo

Proceso de formación

Procesos de desarrollo (funcionarios)

- El objetivo es satisfacer las necesidades de los funcionarios en materia de:

o Incremento del conocimiento

o Incremento de las habilidades

o Eliminar los desajustes ente el perfil

del puesto y el perfil del funcionario

Procesos de carreras

- El objetivo es prevenir los movimientos de los funcionarios y diseñar los canales de promoción.

Una vez terminada la selección y cuando el nuevo trabajador está en la empresa, sigue su formación es necesario dos tipos de conocimientos / formación:

- Formación general: útil tanto en la empresa actual en la que se está como para cualquier otra empresa

- Formación específica: útil case exclusivamente en la empresa acutal

La empresa está interesada preferentemente en la formación específica que será la que rentabiliza.

IV) Proceso de Valoración y compensación:

a) Valoración de puestos

b) Valoración del personal

c) Salarios

Hoy en día si el salario ha de ser un sistema de gestión de los RRHH, para que sea motivador no debe depender también del valor y de la contribución (rendimiento) de la persona dentro de la organización.

V) Proceso de Dirección

Comunicación, motivación, liderazgo,…. Son los elementos vinculados a las gestión de los RRHH.

VI) Proceso Estratégico

Planteamiento estratégico, es decir adaptación de los RRHH para que estén en condiciones (conocimientos) de afrontar las nuevas situaciones a que se enfrenta la empresa.

Situación actual Situación deseada

¿Qué hacer?

¿Cómo?

¿Cuándo?

VII) Proceso de Control

Diferencia entre previsión y realidad. Se controla para ver si se ha planificado bien.

Planificación Control

1.1.- Evolución histórica de la administración de los recursos humanos.

Las dos disciplinas que se ocupan de los recursos humanos son:

- La administración de los recursos humanos (ARH)

- El

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