Metodología De La Entrevista De Trabajo

ENTREVISTA DE TRABAJO

Concepto.

Consiste en una conversación en la que se trata de evaluar o determinar la adecuación de la persona candidata a un determinado puesto de trabajo, con el objeto de complementar la información obtenida por el currículo y la prueba/test en el caso de haberlas realizado.

La podríamos definir como “Situación interpersonal, en presencia uno del otro, estructurada principalmente por la palabra y que cumple una finalidad”.

De una entrevista dependen cosas tan importantes para nosotros como un trabajo, independencia económica, adquirir experiencia, autoestima, satisfacción personal y profesional.

Nuestro comportamiento en una entrevista nos puede ayudar a suplir carencias de nuestro currículo y ampliar y completar datos. También permite conocer el estilo personal del aspirante y si coincide con el propio de la empresa y con el de las personas que han de compartir su trabajo.

Objetivos.

 Por parte del entrevistador/a:

-Averiguar si el candidato es adecuado o idóneo para el puesto.

-Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.

-Predecir su rendimiento en el mismo.

 Por parte del entrevistado/a ó candidato/a:

-Demostrar que sabe, quiere y puedo ocupar el puesto.

-Transmitir la competencia laboral requerida para ocupar el puesto.

-Probar que está realmente interesado en el puesto.

-Demostrar que cumple con el perfil del puesto de trabajo ofertado.

-Causar una impresión positiva al entrevistador/a.

Ambos objetivos sirven de referencia para prepararnos para la entrevista.

 Estructura de la entrevista por parte del entrevistador/a.

Antes de la entrevista

• Analizar detenidamente el currículo de la persona a entrevistar.

• Construir un guion con las particularidades sobre las que hay que obtener más información.

• Buscar un entorno favorable para la libre expresión del candidato, cuidando el entorno espacial y el mobiliario.

Durante la entrevista

 Apertura

• Presentarse al candidato.

• Crear un clima distendido y fiable.

• Ser amable y procurar un grado aceptable de empatía con la persona a entrevistar.

• Comenzar con preguntas generales durante un tiempo breve para romper el hielo.

• Explicar el motivo de la entrevista.

• Ofrecer información detallada sobre el puesto, de manera que los candidatos no interesados en el mismo abandonen el proceso, ahorrando tiempo y esfuerzos.

 Desarrollo

• Mantener un esquema de preguntas común para todos los entrevistados para un mismo puesto, con el fin de establecer más adelante comparaciones entre ellos.

• Dar tiempo suficiente al entrevistado para hacerse cargo de la situación.

• Saber mantener una escucha activa e interesada en lo que dice el entrevistado.

• Cuidar que el candidato entienda las preguntas que se le hacen.

• No interrumpir nunca al entrevistado cuando está hablando.

• Tolerar el silencio, para que el entrevistado pueda tomar tiempo y reiniciar su relato.

• No emitir juicios ni apreciaciones.

• No discutir con el sujeto, a menos que se haga con algún motivo relevante para los objetivos de la entrevista.

• Utilizar preguntas abiertas.

• Evitar preguntas negativas u ofensivas.

• No provocar situaciones embarazosas.

• Evaluar el lenguaje corporal y, si se detectan incoherencias, repreguntar nuevamente.

• Evitar el efecto de halo, por el que ante las respuestas a una pregunta el entrevistador se forma un juicio que posteriormente aplica a las demás respuestas sin prestar atención a la información aportada por el candidato.

 Cierre

• Ser amable, dejando la puerta abierta a nuevas interacciones.

• Observar los aspectos que pueden ser reveladores en la despedida.

• Informar al candidato sobre los siguientes pasos del proceso.

 Etapas.

• “Descripción de la empresa y del puesto de trabajo a cargo del entrevistador.

• Demostración, por parte del entrevistado, de los conocimientos, experiencia, actitudes y motivación acordes con el puesto que pretende ocupar.

• Negociación acerca de los aspectos materiales del puesto, tales como retribución, horario, responsabilidades, etc.

Expectativas ante el puesto

El objetivo de este apartado es obtener información sobre cómo se imaginan los candidatos que es el puesto ofertado, descubriendo los aspectos favorables que la oferta suscita.

Es un momento importante para aclarar al demandante si sus expectativas pueden cumplirse en algún grado; en el caso contrario, hay que ofrecer la información verídica para que el solicitante del empleo reconsidere su demanda.

Razones para presentarse

Se trata de explorar en una primera aproximación las razones que mueven a los candidatos a presentarse al puesto; de entre ellas, hay que destacar:

• Obtener un puesto de trabajo, en el caso de tratarse del primer empleo.

• Conseguir un puesto fijo, sobre todo cuando las condiciones del mercado de trabajo son precarias, debido a la abundancia de puestos eventuales, a tiempo parcial, etc.

• Mejorar las condiciones económicas frente a las precedentes.

• Aumentar el nivel de responsabilidad mediante una promoción profesional.

• Lograr un mayor prestigio.

• Alcanzar un puesto más estable, cuando se procede de una empresa que pasa por una difícil situación económica, o por un reajuste de plantilla.

• Sólo por cambiar de trabajo, en casos de personas inestables con problemas de adaptación al mundo del trabajo.

Formación

Este apartado constituye un área a la que se suele prestar atención tradicionalmente. Es particularmente predictiva, en los casos en que la experiencia laboral es escasa o incluso nula, por tratarse de la primera vez que el candidato accede a un empleo.

Los item que pueden ofrecer más juego, tras un estudio detallado del curriculum, son:

• Las asignaturas, grupos de asignaturas o especialidades de la carrera por las que el candidato ha mostrado mayor y menor interés y las razones de dicho interés.

• Correlación entre el interés y el rendimiento académico, puesto que es de esperar que las mejores calificaciones correspondan a las asignaturas de mayor interés, a no ser que existan otras razones que lo justifiquen.

• Razones de la elección de carrera o centro suelen aportar información sobre las expectativas profesionales del candidato.

• La valoración general de su etapa académica, en cuanto a puntos fuertes y débiles, ofrece una panorámica sintética sobre la visión que tiene el candidato de la formación recibida.

• La participación en actividades académicas no regladas, como seminarios, trabajos, etc. aporta datos más precisos sobre los intereses y el grado de implicación del candidato a su paso por la carrera.

• Participación en actividades de representación, como delegado de curso, o delegado ante las Juntas de Facultad o de Escuela, nos hablan de cierta capacidad de liderazgo, que habrá que observar cómo se desarrolla en etapas posteriores de la selección.

• La participación en actividades extra-académicas, como deporte, cultura, ocio, etc. puede ser indicativa de actitudes y valores hacia otras áreas vitales; también es interesante detectar los liderazgos que se hayan podido detentar en estas actividades.

• La formación de especialización, una vez terminados los estudios principales, aporta elementos sobre nuevas áreas de interés o de profundización, así como una mayor adecuación a la oferta del mercado laboral.

• La formación complementaria, se refiere a temas tales como la informática de usuario o los idiomas que muestra tanto la inquietud profesional del candidato, como la consolidación de un currículo con más posibilidades de éxito ante la competitividad creciente del mercado de trabajo.

Experiencia profesional

Es obvio resaltar que este apartado es el más importante en cualquier selección de personal, pero que, como antes se ha dicho, no podrá ser investigado cuando los demandantes desean acceder a su primer empleo. En el caso de que exista experiencia profesional no es necesario detenerse tan exhaustivamente en el apartado anterior, ya que los datos de la experiencia laboral pueden aportar indicadores más fiables de éxito en el nuevo puesto.

Los atributos más destacables a rastrear respecto a la experiencia profesional son:

• Cómo consiguió el trabajo.

• Edad en la que comenzó el trabajo.

• Permanencia en el puesto o en la empresa en su caso.

• Cambios de puesto y razones del cambio.

• Promociones económicas o de responsabilidad.

• Nivel salarial del puesto o puestos desempeñados.

• Nivel de responsabilidad del puesto en el organigrama de la empresa.

• Grado de autonomía y capacidad de decisión en el puesto.

• Rasgos positivos y negativos del jefe o de los jefes que ha tenido.

• Atributos positivos y negativos del jefe o de los jefes que ha tenido.

• Atributos positivos y negativos de la empresa.

• Si ha realizado trabajo individual o en equipo.

• Relaciones con los compañeros de trabajo.

• Expectativas que tenía antes de entrar en la

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