Naturaleza Del Cambio Planificado, El Profesional Del Desarrollo Organizacional (Capítulos 2 Y 3)

Cambio

Una de las herramientas principales para que la empresa sea exitosa, es tomar en cuenta y fomentar el desarrollo profesional. En ese sentido, el proceso competitivo es la “aplicación de los conocimientos y métodos de las ciencias de la conducta para ayudar a las empresas a crear la capacidad de cambiar y de mejorar su eficiencia”1. Es así, que se formaron tres teorías diferentes de esta nueva herramienta; el modelo de Lewin; la teoría de la investigación de la acción y finalmente, el modelo positivo. Pero independientemente qué modelo se utilice, los tres se centran en la aplicación de los conocimientos de las ciencias de del comportamiento y favorecen en diversos grados la participación de los empleados en el proceso del cambio.

Modelos de cambio

Por un lado, el modelo de Lewin sistematiza todo el cambio en tres pasos, el modelo de la investigación y acción programa actividades conjuntas entre consultores y empleados y es cíclico. El modelo positivo, se centra en las oportunidades de un desempeño asombroso basándose en lo bueno que se está realizando en la organización. Pero las necesidades de la empresa son las que indicarán qué modelo emplear. De todas formas, existe un modelo general que es útil para implementar el cambio; primero el gerente debe decidir si le asignará recursos al proceso y recopilará información para después dar un diagnóstico. Con este elemento, se podrá planificar e implementar el cambio. Así para finalmente evaluar e institucionalizar las transformaciones efectuadas.

Por otro lado, es importante tomar en cuenta la eficiencia del profesional que efectuará y guiará el cambio. Éste, debe tener por lo menos cuatro habilidades; intrapersonales, interpersonales, conocimiento de la teoría del desarrollo organizacional y noción de consultoría en general. Pero en realidad, lo que debe desempeñar es la cooperación mediante la ética profesional. Evitando representaciones fraudalentas, que no asegurarán que las intervenciones ni el cambio se produzcan eficazmente o también, el mal uso de datos, coerción, etc.

Conclusiones

En conclusión, el desarrollo organizacional se basa en la aplicación y en la transferencia de los conocimientos y la práctica de las ciencias de la conducta. Es el crecimiento y mejoramiento de algunos procesos, actividades, actitudes y estructura mediante mecanismos de cambio. De esta manera, lograr un buen desempeño financiero y un nivel alto de calidad laboral depende de la aplicación de actividades basadas en las múltiples teorías del desarrollo organizacional.

BIBLIOGRAFÍA

1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO. Thomas G. Cummings, Christop

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