Tema: Naturaleza del cambio y proceso del desarrollo organizacional.

Aquí  tomaremos información del libro Desarrollo Organizacional y Cambio de Cummings & Worley. (Cap 6 a 10)

Tema 6: Naturaleza del cambio y proceso del desarrollo organizacional

1.Definir cada modelo de la teoría del cambio.

a)Modelo de cambio de Lewin:

Es el resultado de dos conjuntos de fuerzas: las que tratan de mantener el estado actual y las que tratan de modificarlo.

Cuando ambos conjuntos son bastante uniformes, el comportamiento actual se conserva en lo que Lewin llamó estado de “equilibrio casi estacionario”.

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b) Modelo de investigación de la acción:

Se centra en el cambio planificado como un proceso cíclico en que la investigación inicial de la empresa suministra información para guiar acciones subsecuentes.

Se evalúan los resultados de la acción para proporcionar más información para guiar más acción y así en forma sucesiva.

La investigación-acción tiene por objeto ayudar a realizar el cambio planificado y a producir más conocimientos generales aplicables a otros casos.

Los 8 pasos del modelo de investigación de la acción:

Identificación del problema

Se dan cuenta de que la empresa tiene uno o varios problemas susceptibles de resolverse con ayuda de un experto en el desarrollo organizacional.

Consulta a un experto en ciencias de la conducta

Se evalúa el problema entre el experto y el cliente.

El experto tiene su propia teoría normativa del desarrollo o su marco de referencia.

Obtención de datos y diagnóstico preliminar

Este paso generalmente lo realiza el experto.

Recaba información y la analiza después para averiguar las causas de los problemas.

Retroalimentación al cliente

Este paso sirve para conocer los puntos fuertes y débiles de la compañía o unidad en cuestión.

Diagnostico conjunto del problema

En este paso los miembros de la empresa discuten la retroalimentación y exploran con el experto si quieren trabajar en el problema.

Planeación conjunta de la acción

El experto y los miembros de la empresa se ponen de acuerdo n las medidas a tomar.

Inicia así el proceso de transición o cambio (descrito en el modelo de Lewin)

Acción

Se da la transición de un estado a otro.

Puede consistir en instalar nuevos métodos y procedimientos, en reorganizar las estructuras y los diseños de trabajo, en reforzar conductas nuevas.

Obtención de datos después de la acción

Los datos se recaban después de la acción para medir y determinar sus efectos y comunicar los resultados al cliente.

Puede originar el volver a hacer un diagnóstico y otra intervención más.

C) Modelo positivo:

Esta modelo se concentra en lo que están haciendo bien.

Ayuda a sus integrantes a entender a la empresa cuando alcanza su nivel óptimo y aprovecha esas capacidades para obtener resultados aún mejores.

Iniciar la investigación: Se elige el tema del cambio. Se identifica el problema organizacional que están más dispuestos a resolver.

Investigación de las prácticas óptimas: Consiste en recabar información sobre «lo mejor» de la empresa.

Descubrimiento de los temas: Los empleados examinan las historias tanto grandes como pequeñas, para identificar los temas que representan las dimensiones comunes de las vivencias. Esto sirve para realizar la transición de «lo que es» a «lo que puede ser».

Imaginar un futuro preferido: Los empleados examinan los temas identificados, cuestionan la situación actual y describen un futuro atractivo.

  Diseño y entrega: Describe las actividades y produce los planes necesarios para realizar la visión. Después para a las etapas de acción y evaluación.

d) Modelo general del cambio planificado:

Entrada y contratación

Sirve para que los gerentes decidan si desean avanzar en el programa de cambio planeado y destinarle recursos a este proceso.

Diagnostico

Busca conocer los problemas de la organización incluyendo las causas y sus defectos, o recopilar historias referentes a los atributos positivos.

Planificación e implementación del cambio

Los empleados y los expertos planean e implementan en forma conjunta las intervenciones del desarrollo organizacional.

Las diseñan para lograr la visión o metas de la compañía y preparen planes para ponerlas en práctica.

Evaluación e institucionalización del cambio

Se evalúan los efectos de la intervención y se maneja la institucionalización de los programas exitosos con el fin de continuarlos.

2. Define intervención del Desarrollo Organizacional

R= Acciones preventivas y correctivas que realiza un consultor para optimizar los procesos humanos.

Segundo Parcial  7 al 12 capítulo de carta descriptiva

Tema 7: Diagnóstico de la empresa y grupos de trabajo

1. Describe los modelos de diagnósticos.

R= Son los que describen la relación entre varios conceptos además de explicar su contexto y eficacia por lo tanto nos permiten identificar que preguntas formular y que áreas estudiar.

Sus principales fuentes en el desarrollo organizacional son los libros y artículos que explican el funcionamiento de las empresas.

1. Definir modelo global: Organizacional, grupal e individual

R=

Empresa en general: Abarca el diseño de la estrategia organizacional, su estructura y sus procesos

Grupos o departamentos: Comprende el diseño de grupos y las herramientas para estructurar las interacciones entre empleados

Puesto o trabajo individual: Abarca la manera de diseñar los puestos para generar tareas o labores definidas

1.  Definir la entrada, diseño de componentes y salida

R=

1. Define el diagnóstico de los sistemas

R=

1. ¿Qué es diagnostico?

R= Es el proceso de averiguar cómo funciona una compañía en el momento actual y recabar la información necesaria para diseñar las intervenciones del cambio. Sirve para determinar problemas en cuales concentrarse y como tomar medidas para la solución de ellos.

1. ¿Cuáles son las 3 aplicaciones que tiene el diagnóstico en el desarrollo  organizacional?

• R= Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera como se procesa la información.
• El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas.
• Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de información difundida.

1. Define  el modelo de sistema abierto

R= Serie de conceptos y relaciones que describen las propiedades y comportamientos de las empresas

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