Prevencion

PREVENCIÓN

A este síndrome se le puede hacer frente más fácilmente en la fase inicial que cuando ya está establecido. En las primeras fases es posible que los compañeros se den cuenta antes que el propio sujeto, por lo que amigos, compañeros o superiores suelen ser el mejor sistema de alarma precoz para detectar el Burnout y por lo tanto todos los profesionales del equipo tienen que darse cuenta que son ellos mismos los que representan la mejor prevención de sus compañeros.

Como método preventivo, existen diferentes técnicas:

• Brindar información sobre el síndrome del Burnout, sus síntomas y consecuencias principales para que sea más fácil detectarlo a tiempo.

• Vigilar las condiciones del ambiente laboral fomentando el trabajo en equipo.

• Diseñar e implementar talleres de liderazgo, habilidades sociales, desarrollo gerencial, etc.

para la alta dirección.

• Implementar cursos de inducción y ajuste al puesto y a la organización para el personal de nuevo ingreso.

• Anticiparse a los cambios brindando talleres que contribuyan a desarrollar habilidades, conocimientos y estrategias para enfrentarse a éstos.

INTERVENCIÓN

El síndrome de burnout afecta muchas áreas de la vida, por lo que es importante que las intervenciones consideren tres niveles:

• A nivel individual: considerar los procesos cognitivos de auto evaluación de los empleados, y el desarrollo de estrategias cognitivo- conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar las secuencias negativas de esa experiencia para adaptarse a las circunstancias.

• A nivel grupal: potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos de trabajo.

• A nivel organizacional: eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome.

Estrategias de Intervención Individual buscan fomentar la adquisición de algunas técnicas que aumenten la capacidad de adaptación del individuo a las fuentes de estrés laboral.

Se clasifican en:

• Técnicas fisiológicas

• Técnicas conductuales

• Técnicas cognitivas.

Las Técnicas Fisiológicas: están orientadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico provocado por las fuentes de estrés laboral. Dentro de éstas se encuentran la relajación física, el control de la respiración y el biofeedback, entre otras.

Las Técnicas Conductuales: buscan que el sujeto domine un conjunto de habilidades y comportamientos para el afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se encuentran el entrenamiento asertivo, el entrenamiento en habilidades sociales, las técnicas de solución de problemas y las de autocontrol. Las Técnicas Cognitivas: tienen como objetivo mejorar la percepción, la interpretación y la evaluación de los problemas laborales y de los recursos personales que realiza el individuo. Entre ellas encontramos la reestructuración cognitiva, el control de pensamientos irracionales y la

Terapia Racional Emotiva.

Estrategias de Intervención grupal tienen como objetivo romper el aislamiento, mejorando los procesos de socialización. Para ello es importante promover políticas de trabajo cooperativo, integración de equipos multidisciplinarios y reuniones de grupo. Se ha constatado que el apoyo social amortigua los efectos perniciosos de las fuentes de estrés laboral, e incrementa la capacidad del individuo para afrontarlas.

Estrategias de Intervención organizacional se centran en tratar de reducir las situaciones generadoras de estrés laboral. Modificando el ambiente físico, la estructura organizacional, las funciones de los puestos, las políticas de administración de recursos humanos, etc., con el propósito de crear estructuras más horizontales, descentralización en la toma de decisiones, brindar mayor independencia y autonomía, promociones internas justas que busquen el desarrollo de carrera de los empleados, flexibilidad horaria, sueldos competitivos, etc.

¿Qué puede hacer la empresa para evitar que sus empleados sufran del síndrome del estancamiento laboral?

Si se trata de una empresa responsable con su personal, debe tratar de brindar herramientas para que sus trabajadores puedan progresar dentro de la organización.

Una de estas herramientas es el sistema de evaluación de desempeño que permita que el empleado avance a otras posiciones por sus méritos y ejecutoria.

Sin embargo, muchas empresas cuentan con una evaluación que no valora a cabalidad el desempeño del trabajador. Por ejemplo, utilizan la misma herramienta de evaluación para todo el personal. Es importante observar que no se puede utilizar los mismos criterios para evaluar una secretaria que un ejecutivo. Se requiere varias evaluaciones dependiendo de los puestos y áreas de la organización.

En otras, especialmente cuando son muy pequeñas, no hay, incluso, evaluación de desempeño o, por el contrario, si se cuenta con un excelente sistema de evaluación, pero las oportunidades reales para avanzar no están presentes. Esto ocurre, por lo general, en empresas familiares o en multinacionales donde los puestos ejecutivos son siempre desempeñados por personal extranjero proveniente del país donde se encuentra la casa matriz de la organización.

Independientemente de la situación, lo importante es que las empresas reconozcan el problema y traten, en la medida de sus posibilidades, de permitir que sus empleados avancen, ya que, en caso contrario, se encontrarán con personal descontento, desmotivado y con bajo rendimiento lo cual puede repercutir en la productividad y la imagen de la empresa.

¿Qué puede hacer el trabajador para combatir el síndrome del estancamiento laboral?

Una vez que el profesional entra a laborar en una organización debe:

Trazar un plan individual de crecimiento o trayectoria profesional El trabajador debe, desde un inicio, fijar un tiempo donde resulte conveniente permanecer en su puesto. Igualmente, necesario es que establezca los objetivos y metas que desea alcanzar. Si no se hace esto, es fácil quedar estancado.

No dejar de

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