RRHH En Atencion Primaria

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y CARRERA FUNCIONARIA

1. INTRODUCCIÓN

La capacidad y calidad de los recursos humanos es uno de los elementos centrales para el cumplimiento de los objetivos de los servicios públicos, especialmente en el sector salud, el que se ve enfrentado al desafío de implementar una reforma sectorial.

Es así como, hoy en día, avanzar hacia una adecuada gestión y desarrollo de estos recursos es una tarea ineludible por su implicancia en el logro de los objetivos sanitarios de la reforma, en la satisfacción de los usuarios, de los funcionarios y de la comunidad. Además, se debe agregar el tiempo que requiere la formación y desarrollo de equipos de salud con las competencias necesarias para ejecutar y desarrollar la Atención Primaria de Salud.

Se ha pasado de una visión meramente instrumental del concepto “personal” al de personas con derechos, poseedoras de conocimientos, habilidades y destrezas, las que constituyen el núcleo esencial de la producción de los servicios de salud.

La superación de este concepto tradicional del personal como mero instrumento, característico en los sistemas tradicionales de administración de personal, ha dado paso a la construcción de una nueva práctica que entiende la gestión del recurso humano como función esencial de la gestión integral del equipo directivo de la institución. En esta visión se integran: la gestión del desempeño con la educación permanente; la gestión de las relaciones laborales y de los conflictos; la administración del personal; la generación de una ética laboral en salud; la gestión del talento en función del escenario, es decir, la idea que el gestor en AP también debe averiguar y dar espacio a otros intereses y capacidades para cubrir aspectos relacionales, de promoción de salud, y otros en el trabajo con comunidades o en la representación de la institución en espacios intersectoriales, o en el diversidad de roles propios de la salud familiar, por ejemplo: la gestión del talento es central para impulsar la retención de recurso humano en escenarios de desempeño con dificultades para ello, teniendo como eje central los objetivos de mejoría de la atención de la población usuaria del sistema.

La Gestión de Recursos Humanos en APS, se refiere al conjunto de procesos que dicen relación con el trabajador, posibilitar su desarrollo personal y su contribución a la atención de salud de la población. Es una función que compete a la dirección de la institución; es mucho más compleja y esencial que las tareas que realiza una oficina de personal, si bien las incluye. Desde una perspectiva global, la gestión directiva debe estar orientada por Políticas de desarrollo de recursos humanos que aseguren condiciones de trabajo decentes (OIT 1999) y una atención equitativa, de calidad, eficiente y efectiva, que se dé en servicios de salud dignos para el usuario y dignos para el trabajador .

2. CARRERA FUNCIONARIA

Para los efectos del Estatuto de Atención Primaria, se entenderá por carrera funcionaria el conjunto de disposiciones y principios que regulan la promoción, mantención y desarrollo de cada funcionario en su respectiva categoría (ARTICULO 18º, Decreto Nº 1889/95).

Establecer una carrera funcionaria busca los siguientes objetivos:

 Regular la promoción, mantención y desarrollo de cada funcionario en su respectiva categoría

 Garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso y el acceso a la capacitación; la objetividad de las calificaciones y la estabilidad en el empleo.

 Reconocer la experiencia, el perfeccionamiento y el mérito funcionario, en conformidad con las normas de este Reglamento y la Ley Nº 19.378.

Clasificación de las categorías Funcionarias (Art. 8, Decreto Nº 1889)

A ) Médicos Cirujanos; Químicos; Químicos farmacéuticos; Bioquímicos y Cirujanos dentistas

B ) Otros Profesionales

C ) Técnicos de Nivel Superior

D ) Auxiliares de Enfermería

E ) Administrativos

F ) Auxiliares de Servicios Menores

Aspectos constitutivos de la carrera funcionaria (Art. 19, Decreto Nº 1889)

A) EXPERIENCIA: el desempeño de labores en el sector, medido en bienios.

B) CAPACITACIÓN: el perfeccionamiento técnico profesional del funcionario a través de cursos o estadías programados y aprobados.

C) MERITO: la evaluación positiva que del desempeño del funcionario haga la comisión de calificación comunal.

La carrera funcionaria, por categoría está constituida por 15 niveles, ordenados ascendentemente a contar del nivel 15. (ARTICULO 20º).

Experiencia (art. 30, Decreto Nº 1889)

El puntaje total de la carrera deberá ser distribuido entre los 15 niveles, del modo que estime la entidad administradora y no necesariamente en igual progresión. Con todo el máximo puntaje por este elemento, por si sólo, deberá corresponder a un nivel cuyo sueldo base sea, a lo menos un 80% superior al sueldo base mínimo nacional (SBMN) de la categoría, de manera que el funcionario al cumplir 15 bienios deberá estar ubicado, en el nivel que para esa comuna corresponda dicho porcentaje.

Capacitación

Es hacer que el perfil del funcionario se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el puesto adaptándolos a los requeridos para el puesto, adaptándolos a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado nos exige.

La capacitación debe ser siempre en relación con el puesto o con los planes de la organización, su visión, misión y valores.

La capacitación no puede estar disociada de las políticas generales del municipio.

Puntaje por capacitación

El máximo puntaje por capacitación computable

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