Tecnicas De Reclutamiento

Contenido

INTRODUCCION 3

La Selección 4

Entrevista 5

Tests de Selección de Personal 5

Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas: 6

♦ Proyectivas: 6

♦ De Aptitudes. 6

♦ De Nivel: 6

♦ De Personalidad: 6

Técnicas grupales de evaluación 6

Las Técnicas y Metodología de la Entrevista 7

El cierre de la entrevista 7

LaSelección por Competencias: MODELOS Y TECNICAS 7

Análisis de Resultados y Toma de Decisiones 8

CONCLUSION 9

RECOMENDACIONES 10

GLOSARIO 11

BIBLIOGRAFIA 12

INTRODUCCION

Las técnicas de selección de personal son variadas. Las mismas se trata conseguir o seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

El proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino que se utilizan varias pruebas. Entre las cuales se pueden realizar: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.

La Selección

La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de exigencias previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos se debe garantizar que son fiables y válidos. Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración de la información recogida en el informe de resultados. El informe debe incluir las características de cada uno de los candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar. La siguiente fase es la toma de decisión, en la que el papel de los reclutadores y evaluadores se limita a aportar la información cualificada sobre los resultados obtenidos, y a asesorar sobre los procedimientos para realizar la mejor elección posible entre los candidatos disponibles. La independencia de criterio hace recomendable que los decisores sean personas con responsabilidad organizativa que no hayan estado directamente implicados en las tareas de atracción y evaluación de los candidatos. Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la elección mediante la oferta expresa de contratación. En esta etapa pueden surgir complicaciones por la aparición en la formulación de los compromisos mutuos entre empleador y empleado de cláusulas no debatidas anteriormente, y que pueden hacer que cualquiera de las partes renuncie al acuerdo. Por esta razón, la especificación al inicio del proceso de las condiciones contractuales ofertadas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva como sea posible; de esta forma se ahorran costes innecesarios y se evitan ineficiencias derivadas de la captación y evaluación de candidatos no interesados. Con todo, el proceso no termina hasta que la persona está plenamente integrada en su puesto y ha sido superado el periodo de socialización inicial del candidato, comprobando ambas partes (empleador y empleado) que existe ajuste, y que la decisión tomada es satisfactoria para ambas partes.

Entrevista

Es la técnica más utilizada, donde el entrevistador tiene como objetivo conocer al candidato y detectar las características adecuadas al perfil buscado. A través de la entrevista se analizará el CV, las características personales, motivaciones e intereses del candidato, y se evaluará su desempeño profesional. Puede servir también para predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.

En los últimos tiempos está adquiriendo mayor importancia la entrevista por competencias. En ella se intentan detectar las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados, las conductas y maneras de hacer de los que han obtenido resultados excelentes. Se trata, fundamentalmente, de valorar en mayor medida el talento y las capacidades de los candidatos. Cuando hablamos de competencias, nos referimos a la integración de 3 conceptos: saber, hacer y voluntad.

Tests de Selección de Personal

Son pruebas que provocan y registran comportamientos. Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento. El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado. Los tests son una prueba más del proceso de selección, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo.

Se utilizan, preferentemente, 4 tipos de pruebas:

♦ Proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los aspectos más escondidos de la personalidad del candidato.

♦ De Aptitudes: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo. Este tipo de tests se encargan de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción, la coordinación, etc.

♦ De Nivel: Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.

♦ De Personalidad: Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, etc. Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre varias respuestas, bien diciendo “sí o no” o dando una respuesta libre y espontánea.

Técnicas grupales de evaluación

Son técnicas

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