ADMINISTRACION DE RIESGOS SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (BOGOTA)

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UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE RELACIONES INTERNACIONALES, ESTRATEGIA Y SEGURIDAD

ADMINISTRACION DE RIESGOS SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO(BOGOTA)
 

ADMINISTRACION I

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Doc. NORMA JULIETH RUIZ RODRIGUEZ

 
Est. ADRIANA GUARIN HERNANDEZ Cod. 0801571

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS          

Es la  Escuela Humanística de la administración, surgió en la década de los treinta en los Estados Unidos  fue un movimiento de reacción y oposición a la escuela clásica de la administración Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa de la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llego al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a crear sus propios sindicatos.

ORÍGENES

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1.       Necesidad de humanizar y democratizar la administración liberando de conceptos rígidos.

2.       El desarrollo de las llamadas ciencias humanas la psicología y la sociología. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3.       Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la psicología dinámica de Kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey indirectamente, y Lewin de manera más directa contribuyeron a su concepción.

4.       Las conclusiones del experimento de Hawthorne llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

FUNDADOR

GEORGE ELTON MAYO 

26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949 Guildford (Reino Unido)

Familia

• Padre George Gibbes mayo
• Madre Dorothea McDonnell

Educación

• Harvard business school
• Universidad de Edimburgo

Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos del crecimiento que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación de los trabajadores en los proyectos si estos no son escuchados ni considerados por parte de sus superiores; así es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos estipulados.

Es sobre todo conocido por el estudio de los estudios, que todos saben que incluye los estudios de o Hawthorne Studities de la lógica del sentimiento de los trabajadores marroquíes y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores los responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como "efecto péndulo".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Mayo era de religión cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. Él observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación de los miembros en las familias de diferente denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos, el hombre rendiría en su trabajo.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Y SUS CONCLUSIONES

Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:

Primera fase

A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad.

Segunda fase

Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horarios normales, y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado, se introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.

Poco antes de 1923, mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%. Mayo introdujo un periodo de descanso y dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.

Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.

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