Administracion Del Cambio

CAMBIO EN EL TRABAJO.

La Naturaleza del trabajo

El cambio es toda alteración en el ambiente laboral y que afecta la operación esperada de los empleados. Estas modificaciones pueden ser planeadas o no, catastróficas, evolutivas, positivas o negativas, fuertes o débiles, lentas o rápidas y estimularse interna o externamente. Sin importar su fuente naturaleza, origen, velocidad o fuerza, los cambios producen fuertes efectos en quienes lo experimentan

Los efectos del cambio se comprenden cuando se compara una organización con un globo lleno de aire. Cuando un dedo ( en este caso, el cambio externo) presiona un punto del globo (que representa la organización), su entorno cambia visiblemente (se hunde) en el punto de contacto. En este caso una presión evidente, que representa un cambio, produjo una variación obvia en el punto de presión. Sin embargo, lo que no están obvio es que todo el globo (el resto de la organización) también se altero y se expandió un poco. A demás, la tensión contra la superficie interna del globo aumento (se espera que no hasta el punto de ruptura)

Respuestas al cambio.

El cambio laboral es todavía más complicado por el hecho d que no produce un ajuste directo, a diferencia del ajuste de las moléculas de aire en el globo. En vez de eso, opera por conducto de las actitudes de cada empleado para producir una respuesta condicionada por los sentimientos hacia el cambio. Esta relación se ilustro en una serie de experimentos clásicos, los estudios Hawthorne, que condujeron F. J. Roethlisberger y sus colaboradores.

Formas en que las actitudes individuales afectan la respuesta al cambio.

La forma en que las personas se sienten con un cambio es un factor que determina como responderán a él, estos sentimientos no son resultado de casualidad: son ocasionados. Una causa es la historia personal que se refiere a los procesos biológicos, personales, sus antecedentes (familia, empleo. Educación) y todas sus experiencias sociales fuera del trabajo. Una segunda causa es el ambiente laboral que refleja el hecho de que los trabajadores son miembros de un grupo y sus actitudes que reciben la influencia de los códigos, patrones y normas de este.

El efecto Hawthorne.

El efecto Hawthorne significa que la mera observación de un grupo o más precisamente la percepción de ser observado y la interpretación de su importancia, tiende a cambiar al grupo. Por lo general estos cambios son involuntarios y desconocidos, contaminan el diseño de la investigación, pero normalmente no se pueden evitar.

Respuesta grupal al cambio.

Las personas interpretan el cambio individualmente y tienen su propia respuesta a el. Sin embargo con frecuencia muestran su apego al grupo uniéndose a los demás miembros en cierta respuesta uniforme al cambio. En la respuesta real; esta uniformidad posibilita la realización de acciones en apariencia ilógicas como marchas sindicales cuando es evidente que solo unas cuantas personas desean marchar.

Homeostasis.

Las características de autocorrección de las organizaciones se denominan homeostasis, es decir las personas actúan para establecer un estado constante de satisfacción de necesidades y protegerse de la alteración de ese equilibrio, pues desean mantener su sentido previo de competencia.

Costos y beneficios.

Todos los cambios suelen generar algunos costos, temporalmente altera y disminuye la satisfacción laboral. A demás, el equipo nuevo o la reubicación dl anterior equipo agregan costos no solo económicos, sino también psicológicos y sociales, que por lo general deben pagarse para obtener os beneficios de los cambios propuestos.

Debido a los costos relacionados con el cambio, las propuestas de llevar a cabo alguno no son siempre deseables, pues requieren un análisis cuidadoso para determinar su utilidad.

Es recomendable un análisis de rentabilidad paralelo en el nivel individual, cuando las personas desean hacer un cambio intencional ya sea en su comportamiento, pensamientos, sentimientos o percepciones. Los costos psicológicos se denominan asi por que afectan al ser interno de la persona.

RESISTENCIA AL CAMBIO.

La resistencia al cambio se refiere al comportamiento de los empleados para desacreditar, retrasar o impedir la ejecución de un cambio laboral. Los empleados se resisten al cambio por que amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social estatus, competencia o autoestima, entre otras causas de resistencia o pasividad se encuentran:

• Las culturas organizacionales que sobreestiman la crítica de nuevas ideas

• Los empleados que ofrecen apoyo en público pero socavan los cambios entre bastidores

• Los administradores indecisos que sufren parálisis de análisis

• La importancia que se otorga a propuestas llamativas en vez de continuar

• Una mentalidad de bunker, según la cual los empleados aprenden que la crisis organizacionales no siempre resultan tan importante como se dicen y por tanto pueden ignorarlas.

Naturaleza y efectos.

La amenaza percibida como parte de un cambio puede ser real o imaginaria , intencionada o involuntaria, directa o indirecta, grande o pequeña. Sin impotar la naturaleza del cambio algunos empleados tratan de protegerse e sus efectos por medio de acciones que varían desde quejas, pereza y resistencia pasiva hasta argumentos apasionados, ausentismo, sabotaje y disminución en el ritmo de actividad.

La inseguridad y el cambio son condiciones que ilustran como se desarrolla el efecto de reacción en cadena en el comportamiento organizacional, este efecto es una situación en la que un cambio u otra condición que afecta directamente solo a una persona o a unas cuantas provoca una reacción directa o indirecta debido a los intereses mutuos que tienen con los afectados.

Razones de la resistencia.

Los empleados resisten al cambio por tres razones principales: en primer lugar se sienten incómodos con la naturaleza del cambio mismo pues si violenta su sistema de creencias morales , consideran que la decisión es técnicamente incorrecta , el cambio es demasiado complejo para comprenderlo o creen que es incompatible con la misión, visión, valores de la organización.

Una segunda razón de la resistencia al cambio es el método con el que se introdujo, las personas pueden resentir por estar mal

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