ADMINISTRACION DEL CAMBIO

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Las organizaciones tienen una amplia gama de cambios drásticos y por ello para sobrevivir no necesitan decidir si deben cambiar, sino cuándo y cómo permitir que el cambio ocurra de manera más exitosa.

LA NATURALEZA DEL CAMBIO

El cambio es cualquier alteración que ocurre en el ambiente laboral y que afecta la forma en que los empleados deben actuar. Estas pueden ser planificadas o no, catastróficas o evolutivas, positivas o negativas, fuertes o débiles, lentas o rápidas y estimuladas interna o externamente.

Este desequilibrio destaca un dilema para los administradores. Por un lado, su rol consiste en introducir cambios organizacionales continuos para lograr un mejor ajuste entre la empresa y su ambiente. En este caso, el papel del administrador es proactivo, esto es, anticipa acontecimientos, inicia el cambio y tima el control del destino de la organización. Por otro lado, parte de su rol es restaurar y mantener el equilibrio del grupo y la estabilidad personal que el cambio trastorna.

RESPUESTAS AL CAMBIO

El cambio laboral es todavía más complicada por el hecho de que no produce un ajuste directo, opera a través de las actitudes del empleado para producir una respuesta condicionada por los sentimientos hacia al cambio.

La forma en que las personas se sienten con un cambio es un factor que determina como responderán a él. Estos sentimientos no son el resultado de la casualidad, son ocasionados.

El efecto Hawthorne. Significa la observación de un grupo, o más precisamente, la percepción de ser observado y la interpretación de su importancia, tienden a cambiar el grupo. Cuando las personas son observadas o creen que alguien se preocupa por ellas actúan de manera diferente.

Respuesta grupal al cambio. Las personas interpretan el cambio individualmente y tienen su propia respuesta a él. Sin embargo, con frecuencia muestran su apego al grupo uniéndose a los demás miembros en cierta respuesta uniforma al cambio.

Homeostasis. Al tratar de mantener el equilibrio, los grupos tienden a regresar a lo que perciben como su mejor forma de vida siempre ocurre un cambio. Por lo tanto, cada presión provoca una presión dentro del grupo.

COSTOS Y BENEFICIOS

Debido a los costos relacionados con el cambio, las propuestas de llevar a cabo alguno no son siempre deseables, ya que requieren de un análisis cuidadoso para determinar su utilidad.

Examinar únicamente los beneficios y los costos económicos es inútil, ya que aun cuando se obtuviera un beneficio económico, los costos sociales o psicológicos podrían ser muy grandes. El conocimiento de las diferencias individuales nos ayuda a predecir que las personas reaccionaran en formas muy diferentes y variables al cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO

Se refiere a los comportamientos de cualquier empleado que tienen el propósito de desacreditar, retrasar o impedir la implementación de un cambio laboral. Los empleados se resisten al cambio porque esta amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social, estatus, competencia o autoestima.

NATURALEZA Y EFECTOS

La amenaza percibida como parte de un cambio puede ser real o imaginaria, intencionada o voluntaria, directa o indirecta, grande o pequeña. Sin importar la naturaleza del cambio, algunos empleados tratan de protegerse de sus efectos por medio de diversas acciones.

El efecto de reacción en cadena es una situación en la que un cambio, u otra condición, que afecta directamente sólo a una persona o a unas cuantas, conduce a una reacción directa o indirecta de muchas de ellas, incluso cientos o miles, debido a los intereses mutuos que tienen los afectados.

Razones de la resistencia. Los empleados se resisten al cambio oir tres razones principales. En primer lugar, se sienten incomodos con la naturaleza del cambio mismo, se resisten al cambio debido al temor a lo desconocido, y la tercera razón es la inequidad experimentada cuando las personas perciben que sufrieron un cambio y alguien más parece obtener los beneficios del mismo.

TIPOS DE RESISTENCIA

Resistencia lógica. Se basa en el desacuerdo con los hechos, el razonamiento, la lógica y la ciencia. Esta resistencia surge con el tiempo y el esfuerzo requeridos realmente para adaptarse al cambio, incluyendo las nuevas obligaciones laborales que deben aprenderse.

Resistencia psicológica. Se basa generalmente en las emociones, los sentimientos y las actitudes. La resistencia psicológica es internamente lógica desde la perspectiva de las actitudes y los sentimientos e los empleados al cambio.

Resistencia sociológica. La resistencia sociológica es también lógica cuando se la considera como el producto de un reto para intereses grupales, normas y valores. En razón de que los valores sociales son fuerzas poderosas en el ambiente, deben considerarse con cautela.

IMPLEMENTACIÓN EXITOSA DEL CAMBIO

Algunos cambios se originan dentro de la organización, pero muchos provienen del ambiente externo. Los ambientes dinámicos son ahora la norma y requieren más cambios.

LIDERAZGO TRANSFORMADOR Y CAMBIO

Los líderes transformadores tienen un rol decisivo en este proceso. Son administradores que inician cambios estratégicos audaces para posicionar a la organización en el futuro. Articulan una visión y la promueven enérgicamente.

Creación de visión. Los líderes transformadores crean y comunican una visión para la organización. Una visión es una imagen que se consolidará a largo plazo o una idea de lo que se puede y debe lograr.

Comunicación

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