¿COMO SE PRODUJO EL SALTO DEL LANZAMIENTO DEL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS A RECETAS ADMINISTRATIVAS OBSOLETAS?

Con el devenir del tiempo, la revolución industrial, la producción en masa, el crecimiento del mercado y actualmente la globalización, se han ido efectuado cambios en las organizaciones en todos los aspectos tanto operativos, como gerenciales y de producción; a medida que estas crecen en tamaño y se expanden se va volviendo más complejo su estudio y su relación con los cambios en el entorno. Es por esto que las organizaciones se han tenido que ir acoplando a todas las variaciones que les presenta el medio ambiente que las rodea y a los nuevos enfoques que la teoría organizacional en cada una de sus ramas les brinda con el pasar del tiempo, a los nuevos estudios y la nueva literatura, que pese a sus avances siempre tiene como objetivo fundamental el lograr una mayor rentabilidad en sus procesos disminuyendo los costos de los mismos, en aras de sus intereses. La teoría administrativa gira en torno a esto, a buscar las mejores estrategias para ser más eficientes y eficaces en sus objetivos, adaptándose a todos los cambios que el entorno amerite.

Según (Aktouf) con la expansión y auge de las máquinas, los empleadores guiados por la organización del trabajo a modo de Taylor y Ford, centraban toda su atención en el cuidado de estas y creían que este era el factor más importante para la producción, tratando a los seres humanos como un componente más, tal vez, menos significativo en el proceso productivo.

Fueron varias las décadas en las que los trabajadores se veían excesivamente abrumados al ser tratados como un engranaje más de una máquina, con trabajos repetitivos, con la medición de los tiempos y los movimientos, las tareas monótonas, las largas jornadas laborales que poco a poco fueron acabando sus sueños generando un ambiente de inconformidad que prontamente se hizo sentir, con el llamado spleen industrial, que era debido a la depresión de los trabajadores, a una profunda melancolía dado el abatimiento moral y la perdida de interés en el trabajo por los factores anteriormente expuestos.

En esta época, a mediados de los años 30’s varios estudiosos notaron el tan evidente síntoma de depresión en el trabajo de la sociedad, y los estudios no se hicieron esperar, comenzando con el gran promotor del movimiento de las relaciones humanas Elton Mayo, quien tras sentir intereses acerca de la rotación en el empleo, el ausentismo y el descenso de la productividad, empezó a hacer estudios para averiguar tales efectos y buscar una posible solución que lograra un estatus quo entre los empleadores y los empleados.

Según (Dollan) la gestión de los recursos humanos surge como uno de los instrumentos de las empresas mediante los cuales incidir en la eficiencia de las actividades. Es por esto que fue el punto de partida de Mayo, incidir en la gestión de los recursos humanos para solucionar los problemas laborales y de producción de las organizaciones.

Contando con el apoyo de las directivas, Elton Mayo, realizo un experimento en la fábrica Hawthorne de la Western Electric, de donde provienen todas sus conclusiones y el lanzamiento del movimiento de las relaciones humanas. A Mayo se le considero como el precursor de la psicología y la psicosociología industrial.

Al interesarse en estos problemas de la organización, Mayo realizo una serie de experimentos con una tercera parte de los empleados de la Hawthorne, de allí concluyo que los empleados tienen la necesidad de sentirse involucrados y solicitados en los procesos, que no son una parte más de una máquina, sino que cuentan con sentimientos que no solo las motivaciones materiales podrían suplir, si no que necesitaban de otra serie de motivaciones que los hiciera sentir importantes y motivados en lo afectivo, de esto partió Mayo para afirmar que para lograr la eficiencia en el empleo primero hay que tener a los trabajadores satisfechos, porque si no lo están van a producir muy por debajo de lo que podrían llegar a hacerlo si estuvieran felices.

Esta teoría es incluso aplicable actualmente, según (Eleconomista.mx, 2012) las personas felices incrementan su productividad hasta en un 88% en comparación con aquellas que no tienen un estado de ánimo positivo en el centro de trabajo; de acuerdo con el estudio 'Felicidad y trabajo', la gente feliz presenta hasta 33% mayor energía y dinamismo, que deriva en mayor eficiencia y productividad en las empresas.

Al tener clara la necesidad de motivación y el problema en las relaciones humanas alrededor de las organizaciones, Mayo propuso en sus conclusiones, hacer que los trabajadores consiguieran tener pausas en sus jornada laboral, en donde si lo deseaban pudieran hacer pequeñas siestas, así mismo, darles cierta libertad en la organización de su trabajo y un sistema efectivo de sobre sueldos, entre otros. Incluso Mayo observo que los trabajadores a quienes no se les practico el experimento también habían mejorado y mantenido una alta productividad y todo esto a causa de que se sentían importantes en el sentido en que veían como se preocupaban por su situación y trataban de mejorarla.

Pero para los directivos no todo fue tan perfecto, pese a brindar todo su apoyo en los trabajos de Mayo, ellos no podían admitir todos los consejos que este les dio, ya que consideraban que el darles tanta libertad a los trabajadores podría invertir los planteamientos de la OCT (organización científica del trabajo)

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