Teoría De Las Relaciones Humanas

Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas

• La Gran Depresión (1929): crisis del capitalismo.

a) Desempleo desbordado, huelgas de hambre.

b) Ausentismo, rotación y quejas.

c) Creciente sindicalización para resolver estos problemas.

d) Baja productividad en las empresas.

• Desarrollo académico en los Estados Unidos (Universidades de Harvard, Yale, MIT y Michigan)

• Principales contribuciones de la psicología y la sociología.

• Aporte de las empresas privadas al desarrollo de la teoría.

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

Contraste con las Teorías Clásicas

Características Clásica Relaciones Humanas

Estructura Mecanicista, impersonal La organización es un sistema social

Comportamiento de la organización Producto de reglas y reglamentos Producto de sentimientos y actitudes

Enfoque En el trabajo y en las necesidades económicas de trabajadores En los pequeños grupos y en las cualidades humanas y emocionales de los empleados

Énfasis Personas tratan de maximizar las recompensas, importancia del orden y la racionalidad Importancia de la seguridad personal y de las necesidades sociales de los trabajadores para alcanzar las metas organizacionales

Resultados Alienación en el trabajo, insatisfacción Empleados felices que tratan de producir más.

Las Relaciones Humanas

• Esfuerzo por aumentar la sensibilidad de los administradores ante las necesidades de los empleados.

• Esta perspectiva suponía que la creatividad, flexibilidad y prosperidad de la organización fluían del crecimiento y desarrollo de los empleados

“Las personas son más importantes que la propia organización” (relación codependiente)

Elton Mayo y las Relaciones Humanas (1880 – 1949)

• Psicólogo. Pionero y más importante protagonista de la teoría de las Relaciones Humanas.

• Encargado de coordinar y realizar los experimentos de Hawthorne.

• Descubrimientos sobre el comportamiento humano en el trabajo y la productividad laboral.

• Mayo escribió el libro Problemas humanos de una civilización industrial (1933), considerado la Biblia del movimiento de las Relaciones Humanas.

• Experimentos realizados en fábricas textiles, de aviones, industrias metalúrgicas, donde estudio problemas de rotación, ausentismo, falta de motivación.

Los experimentos de Hawthorne

Estudios realizados en la fábrica de Western Electric Co., en el barrio de Hawthorne, Chicago (1924 – 1932), bajo los supuestos de la Administración Científica.

a) El trabajo de los grupos, las actitudes y las necesidades de los empleados, afectan la motivación y el comportamiento (variables psicológicas)

b) Enorme complejidad del problema de la producción y su relación con la eficiencia (productividad).

Primera Fase: estudios sobre la iluminación. Comprobar la relación entre el grado de iluminación y la productividad en el trabajo. No había relación directa entre la intensidad de la luz y la productividad, pero observaron que si la iluminación aumentaba, el operario consideraba como obligación producir más.

Segunda Fase: la sala de montajes de relés. Comprobar los efectos que las pausas para descanso y la fatiga, ejercían sobre la productividad del empleado. No había relación directa entre las pausas y la productividad. Para los operarios lo más importante redundaba en un ambiente amistoso y sin presiones (importancia del supervisor).

Tercera Fase: el programa de entrevistas. Comprobar cómo el comportamiento de los supervisores fortalecían o deterioraban el ánimo de los trabajadores. Las experiencias y relaciones previas del trabajador determinaban la satisfacción o insatisfacción en una situación laboral. Creación de organizaciones informales dentro de la empresa, con lo que los trabajadores se protegían de las amenazas de la Administración (liderazgo informal de algunos empleados)

Cuarta Fase: sala de montaje de las terminales. Estudiar el mecanismo de los procesos de grupos sociales pequeños dentro de la organización. Las opiniones de cómo producir eran tomadas por el grupo informal, independientemente de las órdenes de la alta administración. Se generaba cierta uniformidad grupal en el trabajo, para no perjudicarse entre sí. Caso contrario, se aplicaban sanciones simbólicas.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

• El nivel de producción está determinado por las expectativas grupales, no por las capacidades físicas de los empleados (a mayor integración mayor disposición a producir).

• Los trabajadores reaccionan como miembros de grupo, no como individuos aislados. Responden a sanciones sociales por conductas no acordes al grupo.

• El comportamiento de los trabajadores está condicionado por patrones y normas sociales que influyen en sus actitudes. Un alejamiento de lo establecido por el grupo es una desconsideración con sus compañeros.

• Los grupos informales son la organización humana de la empresa, a menudo contrapuesta con la estructura formal definida por la directiva.

• En la empresa las personas se mantienen en constante interacción social, que influye en su comportamiento y actitudes (proceso de adaptación y aceptación de los otros).

• El contenido y la naturaleza del cargo tienen influencia sobre la moral del trabajador, un trabajo monótono reduce la satisfacción y la eficiencia.

• Las innovaciones y desarrollos técnicos introducidos por la administración no eran bien acogidos por los empleados, pues lo relacionaban directamente con la explotación (más producción, menos salario).

Comportamiento humano en las organizaciones

Con la teoría de las Relaciones Humanas surgieron las siguientes premisas:

a) Los trabajadores son seres humanos complejos, con sentimientos, deseos y temores.

b) Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos con los cuales interactúan.

c) El comportamiento de los grupos depende de los estilos de supervisión y liderazgo, generando en cada caso, niveles de desempeño y compromiso con las metas de la organización.

d) Las normas del grupo sirven para regular el comportamiento de los miembros, y controlar, informalmente, los niveles de producción.

Motivación Humana

• Fuerza individual mediante la cual la persona alcanza una meta, con el fin de satisfacer necesidades y expectativas.

• El ser humano no es motivado sólo por estímulos económicos y salariales, sino también por recompensas simbólicas.

Definición de la Motivación.

Se puede definir la conducta motivada en función de sus características distintivas:

1. Es propositiva: está orientada y dirigida hacia una meta que el organismo intenta alcanzar.

2. Es fuerte y persistente: los organismos emplean grandes cantidad de energía para conseguir la meta que se proponen y superar los obstáculos que se interponen en su camino.

3. Es periódica: muchas de las conductas motivadas se repiten en el tiempo con cierta regularidad.

Características Generales de la Motivación Humana

1. La gran variabilidad intraespecífica de la motivación humana. Se basa en la plasticidad del comportamiento humano, donde las influencias externas determinan y modelan los impulsos y las tendencias internas. Esta variabilidad comportamental se debe fundamentalmente a dos factores:

• Hay un gran número de motivos que han sido aprendidos, pero que varían mucho de unas sociedades a otras; en consecuencia, los comportamientos también son muy diferentes. En este sentido, hay que decir que dentro del grupo cada individuo tiene unos motivos específicos, que pueden ser diferentes de los del colectivo del que forma parte.

• En la manifestación de los motivos, muchas de las variaciones que pueden producir son debidas a causas ambientales.

2. El segundo aspecto podemos concretarlo en la no existencia de una relación lineal entre el motivo y la conducta a que da lugar. En efecto, en los animales encontramos que sí existe una relación que hemos denominada lineal, es decir, se realiza una determinada conducta que satisface una determinada necesidad. En la especie humana está relación entre el contenido de la conducta y la necesidad de la misma no es completa, debido a:

• Motivos y necesidades diferentes pueden activar una misma conducta.

• Diversas conductas satisfacen una misma necesidad.

3. El tercer aspecto consiste en el llamado dinamismo de la motivación. Debido a la enorme cantidad de motivos que existen, se crean conflictos entre aquellas necesidades que son contrapuestas y que se activan simultáneamente. Según Freud, la conducta es dinámica y conflictiva, y resultará al final del acoplamiento de todos los motivos que pugnan por salir al exterior.

Clasificación de los Motivos.

*Motivos monotemáticos: una única y fundamental causa explicaría la conducta humana. Pero las clasificaciones monotemáticas no bastan para explicar determinados aspectos del comportamiento humano como satisfacción de una única necesidad.

*Motivos pluritemáticas las causas no importan, y la división se realizaría en dos grandes grupos: los llamados motivos biosociales y los motivos psicosociales.

• Motivos biosociales : Dan lugar a comportamientos motivados activos, que surgen como respuesta a necesidades biológicas, de modo que son innatos; pero además de este sustrato biológico, en su expresión intervienen factores

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