Cuestionario 7 Contabilidad

El patrón de analisis

La labor de análisis de datos cuantitativos o cualitativos es una tarea que demanda la integración de aspectos que provienen, en parte, de la extensa literatura disponible en el ámbito de la investigación y la estadística. Otra parte proviene de la experiencia que el investigador acumula en el campo de trabajo y la frecuencia con que realiza este tipo de labor. Por eso, sería un reto resumir toda la teoría en un artículo de la magnitud del presente; no obstante, me atreveré a sugerir una guía para el equipo dedicado a este tema.

De acuerdo con Rodríguez (1999, pp 219), un patrón básico para el análisis de información debe considerar los siguientes aspectos:

1. Tener en cuenta los objetivos de la investigación de necesidades.

2. Seleccionar las variables o categorías de análisis relacionadas con cada componente del modelo de necesidades.

3. Asegurar la calidad de los datos disponibles.

4. Establecer interrelaciones entre los datos, en orden de responder la pregunta de investigación.

5. Interpretar los datos, obteniendo conclusiones generalizables a partir de los datos analizados.

6. Formular los resultados.

Partiendo de los objetivos de la investigación de necesidades de capacitación, el primer paso en este análisis es consolidar el tipo de recurso humano con el que dispone el centro de trabajo. Se deberán preparar tablas o gráficos indicando:

- Número de funcionarios según estructura organizativa.

- Edad y antigüedad de los funcionarios.

- Nivel de escolaridad.

- Proporción de los grados académicos obtenidos.

- Número de funcionarios en procesos de formación, según carreras que se estudian.

- Relación del puesto de trabajo con el perfil de formación del funcionario.

Uno de los objetivos del diagnóstico de necesidades puede ser la identificación de los cuadros de reemplazo, razón por la cual la información se consolida en una "tabla doble o tabla cruzada". Al partir de la edad y antigüedad laboral se puede realizar una estimación, con un grado de error aceptable, del número de años laborales que se podrá aprovechar un funcionario. Es decir, se puede identificar el número de años en que una persona estaría solicitando su jubilación ordinaria2. Según la Política de Capacitación de la CCSS, los centros de trabajo deberán identificar los cuadros de reemplazo para los siguientes cinco años respecto al año de referencia.

Una vez hecho esto, es necesario separar aquellos cuadros de reemplazo en el centro de trabajo en que se puede contratar un sustituto con la formación específica, en virtud de que el mercado laboral permite la contratación. Además, es importante identificar aquellos casos en que únicamente la CCSS puede intervenir para su formación. Específicamente, el caso de los Médicos Especialistas, Técnicos en Salud y otros.

Luego de realizar este inventario del recurso humano, se deberá tomar la información referente a los requerimientos de conocimiento de acuerdo a cada componente de la competencia laboral, es decir, las necesidades de conocimiento.

Se considerarán las necesidades de conocimiento del personal del centro de trabajo como resultado de un conjunto de Componentes que están relacionados con los procesos de trabajo (C. de Proceso), el quehacer de la organización en forma integral (C. Administrativo), las políticas y normas emitidas por el nivel Director y Gerencial, así como el modelo de cultura organizacional imperante (C. Institucional), la normativa que regula el quehacer y accionar de la organización (C. Legal) y el manejo de las herramientas tecnológicas que incluyen software y hardware (C. Tecnológico). La figura 1 muestra la forma en que están constituidas estas necesidades.

El Componente Proceso es el componente más grande de toda la investigación, ya que intenta aislar las necesidades de conocimiento a la labor específica de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo con lo que específicamente realizan en cada centro de trabajo. Primero, necesariamente deben listarse las tareas realizadas o los procesos en que participa un funcionario; en segundo lugar, se debe listar el conocimiento requerido para cada una las tareas o procesos y en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de dominio en cada una de los ámbitos.

El Componente Administrativo refiere a aquellos conocimientos asociados a los mecanismos de organización y estructuración del centro de trabajo. Se pretende a través de este componente cerrar brechas de conocimiento en cuanto a todos los procesos y subprocesos realizados en un centro de trabajo o posibles coordinaciones entre centros. En este componente también pueden considerarse elementos como trabajo en equipo, motivación, liderazgo, benchmarking, reingeniería de procesos, entre otros.

El Componente Institucional agrupa todos los aspectos que componen el modelo de cultura organizacional, en los que se buscan las debilidades de conocimiento en aspectos de identidad institucional, como la misión, visión, valores, principios, signos internos y externos (bandera, himno, entre otros), así como los demás aspectos relacionados con este tema.

El Componente legal incorpora la medición del conocimiento en la normativa institucional de referencia, ya sea porque el funcionario debe trabajar directamente con esta o porque se ve afectado indirectamente por la aplicación de leyes, reglamentos u otra normativa. Aquí se evalúan aspectos como la Ley de Control Interno, Reglamento de Contratación Administrativa, Normativa de Relaciones Laborales, Reglamento Interior de Trabajo, entre otros.

Finalmente, el Componente Tecnológico agrupa todos aquellos aspectos relacionados con el uso del Software. Se debe considerar el conocimiento en cada una de las herramientas del Ms-Office®, software relacionado con el manejo de datos, diseño, artes gráficas, estadística o cualquier otra aplicación que sea necesaria en función de la labor que se realiza.

Es importante considerar que será necesario realizar una depuración de las necesidades de capacitación resultantes, con el propósito de excluir los "deseos" de capacitación

...