Ejercicio 3.- Evaluacion De Desempeño

Objetivo:

• Los beneficios de contar con un plan de incentivos o bonos.

• Los tipos de plan de incentivos aplicables a personal de ventas.

• En qué consiste una prestación.

• Cuáles son las prestaciones más comunes en México.

• En qué consiste un sistema de gestión del desempeño.

• Los métodos de evaluación.

• Las formas de preparar a un evaluador para llevar a cabo una entrevista de evaluación.

• Los diferentes tipos de entrevista de evaluación.

Procedimiento:

1. Leí los primeros 4 temas del módulo 2.

2. Respondí lo que pide la actividad basándome en Blackboard y algunas páginas de internet con fuentes confiables.

3. Agregue una breve conclusión.

Resultados:

Una vez que tengas la información, busca datos sobre la entrevista de evaluación:

Tipos de entrevistas de evaluación del desempeño:

• Entrevista satisfactorio – merece un ascenso: Es la entrevista en el cual el candidato ha obtenido una satisfactoria calificación ya que ha logrado sus objetivos e incluso superarlos.

• Entrevista satisfactorio – No merece un ascenso: Igual que en el punto anterior el candidato ha logrado una calificación satisfactoria pero sin otorgarle un ascenso, una de las causas más comunes es que no hay vacantes, el empleado quiere seguir en su puesto actual o no le interesa una transferencia.

• Entrevista insatisfactorio, pero corregible: Cuando un supervisor identifica este tipo de casos es recomendable que se apoye con el Gerente de RH para que se asesore en cómo llevar a cabo la entrevista de retroalimentación.

• Entrevista insatisfactorio e incorregible: Se presenta cuando el desempeño del empleado es insatisfactorio, se ha generado planes de acción, retroalimentación y aún así el empleado no ha modificado su desempeño.

Las reglas del proceso de retroalimentación:

• Ser observables.

• Ser medibles y cuantificables.

• Pueden ser evaluados en un periodo o tiempo determinado.

• Ser alcanzables.

• Ser retadores.

Proceso de ejecución de la entrevista de evaluación del desempeño.

• Manejar datos laborales objetivos: Estos datos deben representarse información que puede ser medible y comprobable, como volumen de ventas, ausencias o retardos.

• No tomar la entrevista como algo personal: La meta de la entrevista es contar con un proceso de retroalimentación cuyo objetivo del desempeño de un subordinado, no es un espacio para evaluar conductas que no tengan un impacto de su desempeño o conductas que son cuantificables.

• Animar al colaborador que a que hable: El evaluador deberá hacer preguntas al subordinado que incentiven la participación o manifestación de sus puntos de vista.

• La retroalimentación debe ser enfocada: El empleado deberá tener muy en claro cuáles son sus fortalezas y su oportunidad, esto es muy importante sobre todo cuando los empleados tienen un desempeño poco satisfactorio.

Lee el siguiente caso:

Todos los líderes que tienen personal a su cargo han sido entrenados por el Gerente de Recursos Humanos sobre la forma de implementar el sistema

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