Equidad de género en la remuneración

Lograr la equidad de género en la remuneración requiere transparencia en la información salarial, medidas para abordar la brecha salarial de género y un enfoque en la diversidad y la inclusión en la fuerza laboral.

• La equidad salarial de género es una cuestión apremiante debido a los bajos indicadores salariales de género a nivel mundial, la distribución desigual del trabajo no remunerado y la falta de progreso para cerrar la brecha salarial de género; La transparencia en la información salarial es crucial para lograr la equidad de género en la remuneración y las organizaciones deben asumir la responsabilidad de abordar estas cuestiones mediante medidas como prohibir las consultas sobre el historial salarial y proporcionar rangos salariales basados en el mérito.

• La equidad salarial de género es una cuestión apremiante, ya que el orador destaca la vergüenza y la indignación que se sienten debido a la baja clasificación del país en los indicadores salariales de género globales, la distribución desigual del trabajo no remunerado y la falta de progreso en el pasado para cerrar la brecha salarial de género. ocho años.
• Las desigualdades de género en remuneración y salario están influenciadas por la segregación ocupacional, la falta de representación femenina en puestos de liderazgo y la incapacidad de las organizaciones para promover la competencia abierta y los procesos de selección basados en el mérito, lo que en última instancia conduce a una movilidad y representación limitadas de las mujeres en puestos superiores.
• La transparencia en la información salarial es crucial para lograr la equidad de género en la remuneración, ya que previene sesgos conscientes e inconscientes y permite una toma de decisiones racional y basada en competencias, como lo demuestran los avances logrados en países como Reino Unido, Australia, Francia y el Reino Unido. Paises escandinavos.
• La transparencia en las brechas salariales y las cuestiones de movilidad puede ayudar a cerrar la brecha salarial de género y permitir que las mujeres alcancen puestos más altos, y las organizaciones deben asumir la responsabilidad de abordar estas cuestiones a través de medidas como prohibir las consultas sobre el historial salarial y proporcionar rangos salariales basados en el mérito, así como publicar informes anuales de compensación y establecer objetivos y acciones concretas tanto a nivel organizacional como individual.
• La ponente analiza el tema de la equidad de género en la remuneración, destacando el sesgo de género en los salarios promedio y la representación en los niveles superiores de gestión, pero también señalando los avances logrados en la integración de las mujeres en todos los niveles de las empresas chilenas.
• En Chile, las mujeres a menudo tienen que abandonar el mercado laboral para cuidar de sus padres o hijos, lo que resulta en una disminución de la participación femenina, mientras que industrias como la minería, el transporte y la energía tienen una alta concentración de hombres, mientras que industrias como las de seguros, los servicios financieros y el comercio minorista tienen una mayor representación de mujeres.

• Las mujeres ganan un 31% menos que los hombres, con brechas aún mayores en puestos ejecutivos y en la industria tecnológica, lo que destaca la necesidad de diversidad e inclusión en la fuerza laboral para abordar las disparidades salariales de género y crear una cultura inclusiva.

• Existe una importante brecha salarial de género en la muestra: las mujeres ganan un 31% menos que los hombres, especialmente en industrias como la minería, pero incluso a nivel profesional todavía hay diferencias salariales entre hombres y mujeres.
• Existe una importante brecha salarial de género en los puestos ejecutivos, con una brecha del 27% en general y una brecha del 47% a nivel de reporte al gerente general, y en la industria de la tecnología, la brecha salarial es del 50%.
• El orador enfatiza la necesidad de abordar la diversidad y la inclusión en la fuerza laboral, incluidas cuestiones relacionadas con el género, la licencia de paternidad, la discapacidad y los diferentes tipos de familias, en lugar de centrarse únicamente en cuestiones de género.
• El orador analiza la importancia de alinear las organizaciones para tener una fuerza laboral inclusiva, aumentar la productividad, involucrar a los empleados y diagnosticar y abordar las disparidades salariales de género a través de análisis internos y metodologías de evaluación de puestos.
• La ponente enfatiza la importancia de abordar temas relacionados con la falta de cultura integrada, la falta de control y la falta de diagnóstico para lograr equidad en la remuneración y remuneración de género, y sugiere realizar encuestas, entrevistas y análisis en redes para validar percepciones y experiencias. .
• En las empresas, existe el desafío de romper con subgrupos y redes no inclusivos, ya que las personas tienden a asociarse solo con aquellos que son similares a ellos, y este es un tema importante que debe abordarse.

• Lograr equidad en la remuneración y la igualdad de género requiere preguntar tanto a hombres como a mujeres sobre sus aspiraciones profesionales, promover la diversidad y la inclusión con pasión y compromiso, establecer procesos sólidos e implementar programas apoyados.

• La atención debería centrarse en preguntar tanto a hombres como a mujeres qué quieren en términos de oportunidades profesionales y ascensos, en lugar de depender únicamente de los números, para lograr equidad en la remuneración y la igualdad de género.
• La pasión y el compromiso personal son necesarios para promover la diversidad y la inclusión dentro de una organización, y requieren perseverancia en el tiempo.
• Para lograr organizaciones más diversas e inclusivas, es importante establecer procesos sólidos, medir y comparar, comprender el impacto e implementar programas apoyados con presupuesto e incentivos.
• El empoderamiento no se trata sólo de que las mujeres o los hombres sean empoderados individualmente, sino que cuando las mujeres están empoderadas, los hombres también lo están, creando una comunidad diversa e inclusiva.
• El orador analiza cómo han encontrado una manera de lograr un pago equitativo en su lugar de trabajo y comparte algunas herramientas accesibles que pueden ayudar a otros a hacer lo mismo.
• Schneider Electric, una empresa de energía industrial con más de 200.000 empleados en 180 países, implementó medidas de equidad salarial de género en 2014 para abordar de manera proactiva el problema antes de que se convirtiera en un requisito legal en Francia.

• La equidad de género en la remuneración es crucial para la diversidad y la inclusión, ya que afecta el valor del mercado de valores; Las empresas deben aspirar a una equidad salarial del 80% para mantener la satisfacción de los accionistas, justificando al mismo tiempo cualquier disparidad en función de factores como el dominio del idioma o la experiencia.

• En 2014 se inició un programa llamado Geforce para promover la igualdad de género en la remuneración, con el objetivo de garantizar que hombres y mujeres en todos los países donde opera la empresa ganen lo mismo por realizar el mismo trabajo.
• La equidad de género es un aspecto importante de la diversidad y la inclusión, ya que afecta el valor bursátil de la empresa y la satisfacción de los accionistas, por lo que es crucial lograr un 80 por ciento de equidad salarial para evitar que el precio de las acciones baje.
• Las empresas tienen un rango salarial para cada puesto, independientemente del departamento, y existe una tendencia a que los directores de recursos humanos ganen menos que los directores de finanzas.
• Todas las partes de la organización, incluido el back office, deben trabajar juntas y tener un conocimiento profundo del negocio para poder gestionar las finanzas de forma eficaz y realizar los ajustes necesarios.
• A los empleados se les paga según su posición dentro de una banda salarial, que está determinada por los promedios del mercado, y puede variar según el desempeño, el conocimiento y la experiencia, lo que resulta en salarios diferentes para personas en roles similares.
• Las disparidades salariales basadas en factores como el dominio del idioma, la experiencia y la responsabilidad deben justificarse con pruebas, y la licencia de maternidad no debe utilizarse como motivo para otorgar evaluaciones o compensaciones inferiores.

• El orador enfatiza la importancia de un pago y una asignación presupuestaria equitativos para la equidad salarial de género, sugiriendo que las empresas busquen asistencia de universidades u ONG para abordar el problema, y analiza el impacto del período posnatal en la igualdad de género en la contratación y los cambios laborales para las mujeres.

• El orador analiza la importancia del pago equitativo de salarios y la asignación presupuestaria para la equidad salarial de género, enfatizando la necesidad de una elaboración presupuestaria adecuada y abordando la cuestión de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.
• El orador alienta a las empresas a abordar la equidad salarial de género buscando asistencia de universidades u ONG, como las Naciones Unidas, que ofrecen programas y herramientas para analizar y abordar el tema.
• El orador agradece a los expositores y asistentes, felicita a un participante e invita a la audiencia a hacer preguntas.
• El orador analiza la importancia de la equidad en la compensación y el salario, enfatizando la necesidad de evaluaciones y análisis periódicos para garantizar la equidad y abordar cualquier discrepancia.
• Hay un efecto sobre la igualdad de género en términos de contratación y cambios de trabajo para las mujeres durante el período posnatal, y las organizaciones a menudo no compensan completamente a las mujeres durante este tiempo, lo que lleva a la creencia de que las mujeres son más caras para las empresas.
• El orador analiza la importancia de segmentar los beneficios según la edad y la necesidad de flexibilidad en los acuerdos laborales para mejorar la retención y satisfacer las necesidades de los empleados.

• La expositora analiza indicadores para medir la equidad en una empresa y si el presupuesto para equidad de género está separado de la nómina, enfatizando la importancia de la corresponsabilidad, la extensión de beneficios y la capacitación de liderazgo para lograr equidad en remuneraciones y remuneraciones de género.

• La ponente pregunta sobre los indicadores recomendados para medir las cuestiones de equidad en una empresa y si el presupuesto para cuestiones de equidad de género está separado o incluido en el aumento normal de la nómina.
• Desarrollamos un sistema de compensación propio que es igual en todos los países, y tenemos un presupuesto de 1 a 1,25 para gastos de nómina, contribuyendo cada negocio para llegar a ese monto.
• La empresa fomenta la corresponsabilidad ofreciendo beneficios ampliados por licencia parental y promoviendo el trabajo remoto, reconociendo los factores culturales y tradiciones que pueden obstaculizar el cambio inmediato.
• Se brinda atención prolongada a los miembros de la familia que lo necesitan, y existen decisiones personales y resistencias a la hora de ausentarse del trabajo después del parto, pero existen beneficios y opciones para extender la licencia durante el primer año.
• La formación de líderes y la comprensión de la realidad de la equidad de género en la remuneración son cruciales para crear un ambiente de trabajo flexible y adaptable que promueva la corresponsabilidad y evite consecuencias negativas como la reducción de bonificaciones.
• Diferenciar beneficios y comprender la realidad de las personas es crucial para lograr la equidad en la remuneración y la remuneración por género.

• Los países escandinavos han logrado avances en la igualdad de género, pero persisten desafíos como la segregación horizontal y la disponibilidad limitada de trabajos a tiempo parcial; Los países con acciones positivas en materia de diversidad tienen criterios objetivos para definir zonas salariales y abordar los sesgos en la toma de decisiones para promover la equidad de género en la remuneración, mientras que las organizaciones deben centrarse en la transparencia, la difusión de información y la mejora de la equidad salarial de género a través de evaluaciones de desempeño y capacitación en liderazgo.

• Los países escandinavos han hecho esfuerzos por lograr la equidad salarial y la inclusión de las mujeres en campos dominados por hombres, pero la segregación horizontal sigue siendo un problema, y el hecho de que las mujeres ganen menos puede deberse a su tendencia a negociar menos salarios y a su percibida afabilidad.
• Las organizaciones y los individuos tienen la responsabilidad compartida de abordar las brechas salariales, y si bien los países escandinavos han logrado avances en la igualdad de género, todavía existen desafíos como la disponibilidad limitada de empleos a tiempo parcial y la necesidad de acciones afirmativas.
• Los países con acciones positivas en materia de diversidad tienen criterios objetivos para definir zonas salariales, brindan igualdad de oportunidades de capacitación y aprendizaje a las mujeres y abordan los sesgos en la toma de decisiones para promover la equidad de género en la remuneración.
• Existe una falta de transparencia y secreto en torno a las compensaciones y las brechas salariales, lo que contribuye a la desigualdad y el miedo dentro de las empresas, y se recomienda que las empresas adopten estrategias para difundir esta información y abordar el problema.
• Es necesaria una cultura de alto desempeño para prevenir la insatisfacción y la discriminación en la remuneración, y las empresas deben asignar recursos para identificar y mejorar la equidad salarial de género a través de evaluaciones de desempeño y capacitación en liderazgo.
• Los recursos humanos deben centrarse en ser facilitadores del negocio y promover la transparencia en la remuneración y la equidad de género, en lugar de dedicar tiempo a explicar aumentos salariales y lidiar con las desigualdades.

• Al implementar directrices para empoderar a los jefes, es importante ser organizado y transparente, pero pueden pasar de 5 a 10 años para ver resultados significativos.

...