Evaluacion De Desempeño

Evaluación de desempeño

Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes.

Objetivos de la evaluación de desempeño

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

La evaluación debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorar. Sólo así se conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso. Todos los responsables emiten espontáneamente juicios sobre las competencias, habilidades, defectos, etc., de sus empleados. Con la evaluación del desempeño los evaluados tienen la oportunidad de conocer los aspectos que deben mejorar para ser más eficaces y aumentar sus posibilidades de promoción y desarrollo.

Beneficios de la Evaluación de desempeño (ED)

Para el jefe

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento del personal.

 Errores del diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

Para el subordinado

 Mejora el desempeño. Mediante a retroalimentación.

 Políticas de de remuneración puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Para la empresa

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc... que pueden ser identificadas en las evaluaciones.

Desventajas de la Evaluación del desempeño (ED)

 Incomodidad del Evaluador:

La realización del desempeño es con frecuencia una tarea muy frustrante en la administración de recursos humanos. Un gurú de la Administración, Edward observo la gran cantidad de información que muestra que los sistemas de evaluación del desempeño no motivan a las personas ni guían con eficacia su desarrollo. Afirma que, en vez de eso crean conflicto entre supervisores y subordinados y conducen a comportamientos disfuncionales. Si unos sistemas de evaluación del desempeño tiene un diseño erróneo o su administración es inadecuada, los empleados temerán recibir evaluaciones y los gerentes detestaran proporcionarlas. Más aun cuando estas no son justas, exactas y oportunas, no recompensan a los empleados de excelente desempeño, no motivan ni orientan a los trabajadores con desempeño regular.

 Ansiedad de los Empleados:

El proceso de evaluación también puede crear ansiedad en el empleado evaluado. Las oportunidades de promoción, mejores encomiendas de trabajo y el aumento de la compensación pueden depender de los resultados.

Gestión empresarial del sector solidario. Autonomía, autocontrol.

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