Evaluacion Del Desempeño

La Evaluación del Desempeño la podemos ver establecida en diferentes legislaciones, donde se hace referencia a la importancia de realizar este proceso, sus ventajas, a quienes involucra, las consecuencias de la ´´no´´ aplicación y las sanciones a su incumplimiento. Este es un proceso cuyo objetivo fundamental es el análisis del desempeño de los servidores de la institución.

En el presente trabajo veremos cómo se maneja una empresa privada, para juzgar a sus colaboradores en la evaluación del desempeño, cuantas veces la ejecutan al año y con qué propósitos o fines es elaborado este proceso tan efectivo, para las empresas que desean tener un mejor manejo de sus empleados.

Este análisis consiste en llevar a cabo un proceso conjunto entre el supervisor y el supervisado por medio del cual se determinan los factores que impactaron tanto positiva como negativamente el desempeño del empleado de la empresa en un período determinado con la finalidad de aprovechar el aprendizaje obtenido y establecer mecanismos de mejora de los resultados.

La evaluacion del desempeño

La Evaluación del Desempeño docente en la república dominicana, se desarrolla dentro del marco de las acciones: tendiente a crear una cultura y rendición de cuentas, orientada hacia el desarrollo de una educación de calidad, accesible a todas/as

Las consideraciones sobre el proceso, consignadas en el documento instructivo para el proceso de evaluación del desempeño del personal docente, de la comisión de evaluación del desempeño del personal docente, la secretaria de estado y educación (mayo 1999) sirven de base para los siguientes lineamientos, y se remite a las mismas para el sustento conceptual del proceso.

Este un proceso de observación y evaluación continua hace parte de la responsabilidad que tienen los superiores con el empleado o colaborador, no solo para calificar su desempeño sino para generar cambios positivos en este, y para tomar otro tipo de decisiones que tienen que ver con los asensos, recompensas, traslados, entrenamientos o despidos.

Esto quiere decir que la utilización de este proceso es una herramienta imprescindible en toda empresa, por lo que no solo aporta información sobre el comportamiento del empleado sino también del funcionamiento general de la empresa. (Secretaria de estado y educación de la República Dominicana)

Es uno de los aspectos más importantes para el desarrollo del desempeño de un trabajador. Es una técnica imprescindible de la actividad administrativa. (Clase de recursos humanos I, 29-10-2013)

Los aspectos como la idoneidad, la competencia y los resultados del evaluado, vinculado a los objetivos de la organización, dan participación al evaluado a partir de su autoevaluación y a los criterios del resto de los colaboradores y aprecia la importancia de la evaluación para el desarrollo individual de la persona.

En la organización donde se desarrolla la presente investigación no están definidas las competencias laborales, existiendo solamente las designaciones y funciones de los cargos. (Morales Cartaya 2009),

Morales Cartaya, doctor en Ciencias, fue también secretario general de la Central de Trabajadores de Cuba en la capital cubana. En el III Congreso del Partido fue electo miembro del Comité Central. Era diputado a la Asamblea Nacional.

Historia

En 1842 el servicio público de estados unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores.

En el 1880 el ejército estadunidense adopto el mismo sistema y en 1918 la general motors, desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos.

Después de la segunda guerra mundial lis sistemas de evaluación de desempeño se expendieron en el mundo y fueron adoptados por diferentes organizaciones. (Clase de recursos humanos I, 7-11-2013)

Los historiadores de la evaluación educacional, en particular de los exámenes, sitúan los orígenes de tales prácticas en la China Imperial (siglo III a. C.), cuando se introdujeron varias pruebas de habilidades (manejo del arco, caligrafía), prácticas académicas para combatir el nepotismo en la selección de los funcionarios del estado. Por razones semejantes se introdujeron los exámenes en el mundo occidental durante el siglo XIX, dado que el desarrollo económico provocó la movilidad social y en estas pruebas se sentaron las bases para realizar una selección más válida y efectiva (esto es, meritocrática, basada en los méritos), tanto para entrar en la educación superior como en el servicio civil o funcionariado.

El sistema escolar incorporó varias formas de evaluación para orientar a los estudiantes. Las pruebas de inteligencia comenzaron con la finalidad de identificar mejor a los alumnos que requerían atención especial.

Así, la evaluación en la primera mitad del siglo XX estuvo muy relacionada con las formas de selección de los individuos para acceder a los diferentes programas educativos y a las subsiguientes oportunidades de vida. (Leopoldo J. Quijada B., Marzo de 2009)

Leopoldo J. Quijada B. Es un profesor Universitario, egresado de la Universidad pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de Caracas en la Especialidad de Ciencias Naturales, mención Biología, dispuesto a compartir información, conocimientos y saberes con el prójimo, además de aprender sobre el uso de las nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación.

Objetivos Principales.

1) Identificar necesidades de capacitación.

2) Mejorar la productividad.

3) Bases para movimientos y acción del personal.

4) Instrumento para programas de salarios.

5) Complemento de la administración por objetivos.

6) Identificar potenciales futuros de los empleados.

(Clase de recursos humanos I, 29-11-2013)

Los sistemas de evaluación del desempeño pueden diseñarse con otros dos objetivos generales:

a. Optimizar los resultados de la organización –en la medida en que dependen de la

Contribución de las personas.

b. Fomentar el desarrollo profesional de los empleados.

Personajes que han tratado el tema y sus definiciones sobre la evaluación del desempeño.

Zerilli, (1973): Es una apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra por sus características personales y/o presentación con respecto a la organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas encargadas, que conozcan al individuo y su trabajo.

Sikula, (1989): Es la asignación de un valor a cada actuación del empleado, con el objetivo de facilitar la toma de decisiones y lograr resultados.

Koontz, (1990): Implica la medición y corrección de actividades de los subordinados para asegurar que estén llevando a cabo los planes y alcanzar los objetivos fijados por la alta gerencia.

Werther & Davis, (1992): Es el proceso mediante el cual las organizaciones estiman el rendimiento global de los trabajadores.

Harper & Lynch, (1992): Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base de los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Chiavenato, (1995): Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Puchol, (1995): Es procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios.

Byars & Rue, (1996): Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.

Cuesta Santos, (1999): Consiste en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados en la organización. Este se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y las características personales.

Mesa Espinosa, (2000): Consiste en la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones.

Carlos Martínez,(2002): Es medir el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple o alcanza los objetivos del cargo o puesto que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia).

Morales Cartaya, (2009): Proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores del cumplimiento de la idoneidad demostrada, las competencias y los resultados de trabajo para lograr los objetivos de la empresa, realizado por el jefe inmediato, partiendo de la autoevaluación del trabajador y los criterios de los compañeros que laboran en el área. Sin la evaluación del desempeño no hay desarrollo individual.

Descripción del proceso en su conjunto mediante un diagrama

Los principios que rigen este proceso de evaluación del desempeño son:

1. Eficiencia

2. Flexibilidad

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