“MOTIVACION PERSONAL Y ORGANIZACIONAL”

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ENSENADA

INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

FUNDAMENTOS DE INVESTIGACIÓN

“MOTIVACION PERSONAL Y ORGANIZACIONAL”

Alumno: Arellano Carrillo Carlos Manuel.

No. Control: 19760340

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ENSENADA, BAJA CALIFORNIA A 28 DE NOVIEMBRE DE 2019

INDICE

1. INTRODUCCIÓN………………………………………………………......………3

2. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA……………………………………...……….3

3. MARCO METODOLÓGICO…………………………………………………….3-4

4. CONCEPTUALIZACIÓN……………………………….………………………….4

5. MARCO TEÓRICO………………………………………………………….……4-6

6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES…………………………………………...6-7

7. CONCLUSIÓN……………………………………………………………….……7-8

8. BIBLIOGRAFÍAS………………………………………………………………….8

INTRODUCCION

En este presente ensayo he escogido el tema de “Como funciona la motivación”, la razón es debido a que, en mi criterio de la experiencia de mi corta vida, una motivación es tan importante como las necesidades fisiológicas básicas del ser humano. Me interesó mucho conocer los antecedentes o el simple y sencillo funcionamiento de la “motivación”, eso que nos mueve siempre a lo que queremos. Quise plasmar a detalle lo que la motivación puede lograr y ayudar en la forma de vida de un ser. He conocido a muchas personas que carecen de una motivación o de una razón de vida; siendo esto así no puedo creer que no puedan buscar o esperar algo mejor en su futuro. Aquí revisaré documentos, investigaciones y conceptos de diferentes fuentes los cuales se enfocan en la motivación, los logros, metas y la razón de vida. Junto con mis opiniones, experiencias y pensamientos personales haciendo hincapié en los temas.

DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. (Locke y Latham, 1985)

Movilizan la energía y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboración de estrategias. Para que las fijaciones de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además, existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros Teoría de la Equidad de Stanley Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Sin duda, todo esto entra en el campo laboral al momento de realizar nuestras tareas y en la forma en la que nos desempeñamos. El fijarnos una meta y buscar una motivación nos ayudan a ofrecer mejores trabajos. (Becker, 1978).

MARCO METODOLOGICO

“La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta”. Según el psicólogo Abraham Maslow (1908-1970) Lo que motiva a las personas es una jerarquía de necesidades, usualmente representadas como una pirámide. La idea es que las necesidades primordiales (las básicas, representadas en la base de la pirámide) tienen que ser logradas primero, antes de tratar de lograr las necesidades del nivel más alto en la pirámide.

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Según José Luis Pinillos (1977) la motivación es “la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, “los factores o determinantes internos que incitan a una acción”. La motivación la considero como un impulso natural y que nos mueve hacia la búsqueda de respuestas a nuestras du- das y al logro de un objetivo. Usando una analogía: podríamos decir que es un combustible que nos da energías para movernos continuamente. (Mcclellan, D.C, 1989)

CONCEPTUALIZACION

Dentro del campo de la Psicología Humana, se define como motivación al sentimiento o estado interno de un individuo que lo incentiva a realizar una actividad o luchar por conseguir determinado objeto, persona o hecho, que él identifica con la concepción de satisfacción. Etimológicamente la palabra motivación proviene del vocablo en latín motivus o motus, el cual puede traducirse literalmente como “causa del movimiento”, por lo que se puede inferir entonces que el concepto de motivación se refiere al sentimiento que hace que un individuo se movilice en pro de obtener una meta concreta, sea ésta una acción concreta o un objeto. En este sentido, entonces, la motivación ha despertado siempre la curiosidad de Psicólogos, orientadores y Psiquiatras, los cuales la investigan a fin de poder entender qué procesos y mecanismos pueden servir de agencia dores de este sentimiento, que hace activar y mover al humano, así como para también comprender cuáles son las situaciones y factores que puedan inhibir este sentimiento o influir en su contrario, la desmotivación. La motivación influye en todos los aspectos de la vida, si queremos lograr algo debemos de tener motivación. La motivación del personal se constituye en uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos empresariales y facilitar el desarrollo del trabajador. Una de las características que se observa en este mundo competitivo y globalizado es que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello, recurren a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular importancia. Se dice que una empresa será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus recursos humanos. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el potencial humano, las empresas desarrollan complejos procesos. (Herzberg, F, Mausner, 1967)

MARCO TEORICO

Tipos y teorías de la motivación

1. Jerarquía de necesidades Una de las teorías de la motivación y necesidades más conocidas. En esta jerarquización, Abraham Maslow (1954), dividió las necesidades en cinco diferentes niveles, en una estructura grafica de pirámide, en la cual las necesidades se desarrollan desde las más básicas hasta las racionales (o también llamadas superiores). Los niveles de necesidades desde básica a racional: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización. Los niveles de las necesidades son dependientes de su antecedente, dividido en niveles en los cuales solo se puede adquirir la de un nivel superior solo si se cubre la del nivel inferior. Niveles de necesidades según Maslow (1954): Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad. Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos. Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.
2. El factor dual de Herzberg (1967) En esta teoría se tiene un enfoque más en el ámbito laboral. Según las investigaciones en las cuales se estudiaron a las personas que estaban satisfechas e insatisfechas en su trabajo. Los trabajadores satisfechos atribuían esa situación a su propio esfuerzo, ellos hacían referencia a factores intrínsecos como sus metas, su responsabilidad, sus logros personales, etc. Pero las personas insatisfechas hacían referencia a factores extrínsecos como el estado de su zona de trabajo, la administración y organización, etc. Siendo esto así, se comprobaron que los factores que motivaban a estos trabajadores, no son los mismos que ayudan a la desmotivación, así que se creó una división de estos factores. Factores Higiénicos: Estos son extrínsecos a la acción. La satisfacción del mismo elimina la insatisfacción, pero no dar por seguro una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow, que son filológicos, de seguridad y sociales. Los factores motivadores coinciden con los niveles más altos, que son de consideración y autorrealización. Factores Higiénicos Factores motivadores - Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros. - Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control técnico. - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. (Leidecker y Hall, 1989).
3. La Teoría de McClelland Según el psicólogo David McClelland, las motivaciones se pueden dividir en tres simples tipos: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Siendo que la motivación se puede dividir en estos tres campos esenciales de las necesidades del ser humano, podríamos decir que un hombre tiene diferente visión a conseguir y moverse hacia dónde quiere llegar. (McClelland, 1989)
4. La Teoría X y Teoría Y de McGregor (1966) Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización Hipótesis X Hipótesis Y - La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonomía. - Todos somos creativos en potencia - La motivación ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede auto dirigirse. (Grensing, 1989)
5. Teoría de las Expectativas. El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964). Pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968).

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985).

Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo. Los puntos más des- tacados de la teoría son (Galbraith, 1977).

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