Ocupación de vacantes definitivas

Ocupación de vacantes definitivas

Vacante: es la plaza que ha dejado un trabajador en forma definitiva, puesto que no tiene titular.

Vacante definitiva: la que se origina por creación o aumento de plazas o cuando sus titulares las hayan dejado por muerte, renuncia o liquidación, renuncia, invalidez, jubilación permanente, etc.

Vacante interina: es aquella que por más de 30 días desocupan los empleados titulares para disfrutar licencias, becas, por incapacidad médica, entre otras razones.

Vacante provisional: cuando la plaza se requiera por un tiempo corto, debido a que la persona se nenecita para realizar alguna actividad extraordinaria.

Causas que origina un vacante:

Desarrollo de la organización

Cambio de tecnología

Despidos

Renuncias

Permisos

Jubilaciones

Muerte

Sistema de registro del control de la plantilla

En lo que respecta al registro y control de la plantilla se llevan a cabo para que el personal realice sus actividades conforme a los reglamentos y estatutos de la organización.

Manuales por tarjetas y otros medios

Las listas de asistencia y tarjetas son los medios de control de personal más comunes.

Por computadora

Permite tener en forma dinámica y rápida la información que se requiere con respecto a la persona que labora en la organización.

Planeación de la plantilla

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá al determinar el numero y el tipo de empleados que será necesario.

El análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante.

Las descripciones de puestos es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeñan el ocupante de un cargo.

Diseño de puestos:

Toda organización espera que los puestos diseñados por esta, aporten u superen los criterios de productividad y calidad. Para lograr esto los cargos de trabajo estarán diseñados a partir de tareas, ocupaciones y obligaciones que harán de ser desempeñadas mediante los procedimientos instaurados por la organización los cuales responden a criterios de eficacia yeficiencia. Finalmente, cabe señalar que en desempeño de estas actividades, están presentes una serie de factores mediáticos: la persona que ocúpale puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.) los medios necesarios para ejecutar las actividades, (tecnología usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar físico, iluminación, ruido, etc.).

Aunque la descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, diferencian entre si : la descripción se orienta al contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace), en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exigen para ser desempeñado de manera adecuada.

El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Valuación de puestos es la operación completa que determina el valor de un puesto individual en relación de otros puestos de la misma.

Empieza con un análisis de los trabajos para obtener descripciones de los puestos incluyendo la relación de las descripciones por medio de algún sistema diseñado para determinar el valor relativo de los puestos o grupos de puestos.

Es necesario llevar a cabo un proceso de valuación de puestos que busque el valor real del cargo con bases sustentables y objetivas para asignar salarios equitativos a los trabajadores que les permita cubrir con sus diversas necesidades.

Como por ejemplo:

Necesidad social.

El mayor porcentaje de la población económica activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones a través de contratos de trabajo y como parte de estos se busca obtener salarios justos.

Necesidad legal:

El artículo 86 de la ley federal del trabajo expresa que "A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual" es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la equidad.

Necesidad económica:

El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza.

No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino elemental justicia.

Adicionalmente se requiere d una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos.

Para que el nivel mas ato de autoridad en la organización pueda tomar decisiones para implementar un sistema de valuación de puestos, requiere que se les presente a través de un proyecto sustentable el cual deberá cubrir la siguiente información.

1.- la naturaleza de la valuación de puestos:

. Para que se esta haciendo

. Para que la necesitamos

. Para que nos va a servir y

. Demostrar de manera concreta lo que estamos haciendo

2.- los objetivos que se pretender cubrir:

. Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

. Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios

. Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen el en mercado del trabajo.

. Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

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