PARADIGMAS

EN BUSCA DE LAS COMPETENCIAS DIRECTIVAS

INTRODUCCION

Las competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar la competitividad de las empresas. Una vez definidas conviene diseñar un sistema de evaluación que permita detectar las carencias y necesidades de desarrollo en sus directivos. El autor analiza los diferentes sistemas que se utilizan en estos momentos: la evaluación por objetivos, el Cuadro de Mando Integral, la evaluación en 360o y el coaching. El autor concluye que el proceso de desarrollo de competencias requiere un contexto profesional adecuado y una labor de entrenamiento por parte del superior jerárquico. Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos se podrán llamar a sí mismas empresas competentes.

DESARROLLO:

Las empresas van ahora en busca de un nuevo objetivo: el desarrollo de las competencias directivas. Cada vez son más los que están adoptando un sistema de dirección por competencias: ¿A qué responde este fenómeno? ¿Es una moda más o una exigencia de la empresa del nuevo siglo? Todo parece indicar que los directivos son cada vez más conscientes de que la diferencia está en las personas y de que ya no se puede dirigir sin pensar en el desarrollo profesional y en el compromiso de los subordinados (hoy llamados, con razón, colaboradores).

Así lo explica uno de los grandes entendidos de la dirección de empresas,( J. Pfeffer) «El éxito no procede de diseñar una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de implantación depende en gran medida de la gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa ». La dirección por competencias consiste en dirigir desarrollando, en conseguir los “qué” sin descuidar los “cómos”, en cambiar la mentalidad de jefe por la mentalidad de entrenador (coach). No ocurre de este modo con los objetivos, que son cuantificables e independientes de la persona que los mide. Por ello, la evaluación de las competencias requiere un procedimiento más cuidadoso que la evaluación de los objetivos, ya que hay que tener en cuenta su subjetividad. Las competencias deben ser comportamientos habituales, no esporádicos. Son precisamente los hábitos los que dan a las competencias su carácter predictivo.

Podemos distinguir dos tipos fundamentales de competencias: las competencias técnicas o de puesto, y las competencias directivas o genéricas.

Las competencias técnicas se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto de trabajo determinado. Las competencias técnicas suelen incluir conocimientos, habilidades o actitudes específicas necesarias para desempeñar una tarea concreta. Por ejemplo, determinados puestos pueden requerir cierto dominio del inglés o mecanografía. En estos casos, dominio del inglés o el saber escribir a máquina serían competencias técnicas para esos puestos. En este artículo no me referiré a este tipo de competencias, que pueden llegar a ser muy específicas para cada caso particular.

Las competencias directivas son aquellos comportamientos observables y habituales que justifican el éxito de una persona en su función directiva. Estas competencias son más genéricas y, aunque cada empresa pueda destacar más unas que otras, pueden estudiarse de manera conjunta. Del análisis de la función directiva se deducen dos tipos de competencias directivas:

Las competencias estratégicas

(Competencias orientadas a la obtención de resultados económicos) y las competencias estratégicas (competencias orientadas a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa). A estos dos tipos de competencias directivas propiamente empresariales, habría que

...