Realizar un análisis de las normas vigentes respecto de las formas de trabajo desarrolladas por los trabajadores y menores colombianos

OBJETIVOS

GENERAL:

 Realizar un análisis de las normas vigentes respecto de las formas de trabajo desarrolladas por los trabajadores y menores colombianos, así como de las herramientas jurídicas establecidas por el Estado para su protección.

ESPECIFICOS:

 Distinguir las normativas que regulan el tiempo de licencias por maternidad para la recuperación total de una mujer por embarazo a término.

 Describir la situación personal, familiar y social del trabajador infantil.

 Identificar las leyes y sanciones que conciernen al menor trabajador.

 Analizar las ventajas y desventajas que han presentado las diferentes reglamentaciones que en materia de derecho laboral, con relación a las licencias por maternidad y paternidad.

 Distinguir los casos en que ha de otorgarse una licencia remunerada conforme a las normas previstas para cada caso.

INTRODUCCIÓN

A través de la historia la mujer en estado de gestación han venido siendo víctima de discriminación en el ámbito laboral por lo que se han visto afectada tanto social, económica y emocionalmente al verse desplazarla de su lugar de trabajo por el hecho de encontrarse embarazada, muchos empleadores se aprovechan de su estado para despedirlas aduciendo que no pueden desempeñar bien su trabajo como el resto de personas, para ello el legislador en el código de trabajo ampara y protege a la mujer en estado de gestación e incluso permite que a esta se le de una licencia por maternidad para que pueda amamantar a su hijo y disfrutar de ese momento, junto a su pareja pero aun así el tiempo es mínimo para una recuperación total, pues es de recordar que no todas las mujeres dan a luz a sus hijos normalmente si no que muchas de ellas tienen que someterse a cesárea para traer a sus hijos al mundo, lo que implica un mayor riesgo en su salud, en otros casos el bebe puede presentar complicaciones al nacer lo que hace que su recuperación tarde más de lo necesario, otras incluso no llegan a llevar su embarazo a feliz término.

Hoy en día el Estado y la Sociedad han dejado de ser sujetos activos, para ser entes pasivos e insensibles ante la dramática situación que afrontan los pequeños que laboran; olvidando la necesidad de reconocerles a éstos una especial protección y así mismo, garantizarles sus derechos, consagrados por los diversos Convenios, Tratados, Declaraciones, la Constitucion, en Leyes y por último en la Jurisprudencia.

Con la aprobación de la Ley 1010 de 23 de Enero de 2006, se dio un paso importante en Colombia para enfrentar el acoso laboral, una práctica que se mantiene oculta, ignorada y silenciada por quienes la sufren por temor a perder el trabajo o por no encontrar mecanismos suficientes que ayuden a proteger su identidad.

A simple vista estos temas parecen poco significativo, pero una vez confrontados con la situación que afrontan las madres cabeza de hogar, los menores de edad y el acoso laboral que se da en los diferentes campos de trabajo, comprendí la real importancia que reviste este hecho de la forma teórica a la práctica y es precisamente en esto en que nos enfocaremos y dirigiremos nuestra investigación.

1) EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO DONDE SE ENCUENTRA CONTEMPLADA LA PROTECCION LEGAL QUE SE OTORGA A LA MATERNIDAD Y AL MENOR TRABAJADOR? INVESTIGUE 2 JURISPRUDENCIA AL RESPECTO.

NORMA RECTORA

La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad regula los siguientes aspectos:

Protección especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la especial protección constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso previo del funcionario de trabajo.

Licencia remunerada durante doce (12) semanas en la época del parto. Es asumida por la EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe pagarla directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de autoliquidación de aportes. Por lo menos seis (6) semanas deberán ser tomadas por la trabajadora con posterioridad al parto.

Asistencia médico – hospitalaria también asumida por la seguridad social.

Descansos remunerados por lactancia del hijo durante los primeros seis meses de vida del niño y el servicio médico durante el primer año de la criatura.

Adoptantes. La adopción también goza de especial protección del estado al igual que la maternidad, razón por la cual el padre adoptante sin cónyuge o compañera, y la madre adoptante tienen derecho a los beneficios establecidos para la madre biológica.

De igual forma encontramos en el art. 236 del código laboral dispone de una norma que regula los derechos de las mujeres trabajadoras en estado de embarazo y que estos no sean violados.

ART. 236 DESCANSO REMUNERADO EN LA EPOCA DEL PARTO.

“1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de ocho (8) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al patrono un certificado médico, en el cual debe constar:

a). El estado de embarazo de la trabajadora;

b). La indicación del día probable del parto, y

c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.”

De igual forma encontramos que en los artículos 239 y 240 respectivamente del código laboral, establecen con relación a la trabajadora en estado de embarazo las siguientes disposiciones:

ART. 239 PROHIBICIÓN DE DESPEDIR. “1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. ….3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y además, al pago de las ocho (8) semanas de descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha tomado.”

ART. 240 PERMISO PARA DESPEDIR. “1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.”

Esto es, la trabajadora que sea despedida en estado de embarazo, sin justa causa por parte de su patrono, o sin autorización del inspector de trabajo o del alcalde municipal –en su defecto-, tiene derecho a una indemnización equivalente a los salarios de 60 días a 12 semanas de descanso remunerados, en total 144 días, además de la indemnización que le pudiera corresponder por el tiempo que lleva de vinculación a la empresa o patrono que ha hecho el despido.

Cuando una trabajadora en estado de embarazo, o dentro de los tres meses siguientes a la fecha del parto, incurra en una justa causa de terminación del contrato, el empleador podrá acudir a la justicia laboral ordinaria, en procura de obtener el permiso para tomar la determinación correspondiente.

JURISPRUDENCIA N° 1

SENTENCIA T-394/10

FUERO DE MATERNIDAD-Reiteración de jurisprudencia

ACCION DE TUTELA POR MATERNIDAD-Elementos fácticos necesarios para la procedencia de ésta

Para hacer efectiva la protección del fuero de maternidad deben concurrir unos requisitos fácticos, los cuales siempre han de ser examinados a la luz de cada caso en concreto. Corresponde al juez constitucional constatar que: (i) el despido tuvo lugar durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) el empleador conocía o debía conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora; (iii) el despido fue por razón o motivo del embarazo; (iv) no medió autorización del inspector del trabajo, tratándose de trabajadora oficial o privada, o no se presentó resolución motivada del jefe del organismo si es empleada pública y; (v) con el despido se amenaza el mínimo vital de la actora y de quien está por nacer.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA VINCULADA MEDIANTE CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS

Esta Sala considera que al no existir autorización del inspector del trabajo ni estar demostrada una razón objetiva que justificara el despido, la peticionaria podía continuar ejerciendo las actividades para las cuales fue contratada, puesto que en el contrato de prestación de servicios consta que Famimedica S. A., es una institución prestadora del servicio de salud, IPS, que requiere ejecutar esta clase de labores periódicamente. Tratándose del planteamiento de la demandante, en cuanto a si el tipo de contrato suscrito entre ella y Famimedica S. A. es de naturaleza laboral y no de prestación de servicios, debe indicarse que ésta es una controversia de carácter legal, que debe dilucidarse en la jurisdicción ordinaria, la cual de acuerdo al ordenamiento jurídico es la vía procesal adecuada para debatir la posible existencia de una relación laboral. Por lo expuesto anteriormente, se concluye que el

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