Reglameto De Discriminacion.

Artículo. 3ro

Fracción XVII. Factores de Riesgo Psicosocial: Aquéllos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de Violencia Laboral, por el trabajo desarrollado.

Los riesgos psicosociales se ha hecho más frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario su identificación, evaluación y control con el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y la seguridad en el trabajo.

Características de los factores psicosociales de riesgo:

• Los riesgos laborales

• El estrés.

• Violencia

• Acoso laboral

• Acoso sexual

• Inseguridad contractual

• El burnout o Desgaste profesional

• Conflicto familia-trabajo

Aunque no pueda hacerse una diferenciación neta, los riesgos psicosociales, por su propia naturaleza, afectan de forma importante y global a los procesos de adaptación de la persona y su sistema de estabilidad y equilibrio mental. Los datos actuales indican que la ansiedad, la depresión además de otros indicadores de mala salud mental están asociados a la exposición a los riesgos psicosociales

El perfil de factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y de estrés y de riesgos psicosociales se ha modificado de forma notoria. El trabajo emocional se ha definido como el autocontrol de las emociones positivas y negativas, especialmente de estas últimas que se derivan de la existencia de normas organizacionales sobre la expresión emocional en el desempeño de su puesto y que tienen como objetivo asegurar la satisfacción del trabajador y la consecución de objetivos organizacionales. El trabajo emocional implica el control de las emociones de uno mismo para influir en las emociones del trabajador, con el objetivo de ser eficaz en su trabajo (lo cual, en el sector servicios, incluye el crear y/o mantener un estado emocional positivo en el trabajador). El trabajo emocional, elemento ineludible en todo trabajo con personas, tiene indudables influencias en el bienestar físico y psicológico del trabajador debido a su complejidad y al consumo de recursos.

No obstante, si se quiere prevenir las consecuencias negativas que el trabajo emocional puede generar el en foque consiste en intervenir sobre la forma de manejar las emociones y en modificar los aspectos organizacionales que sobrecargan al trabajador.

Artículo 55. Para la promoción de un Entorno Organizacional Favorable y la prevención de la Violencia Laboral, los patrones deberán:

I. Definir políticas para la promoción de un Entorno Organizacional Favorable y la prevención de la Violencia Laboral;

II. Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y para denunciar actos de Violencia Laboral;

III. Realizar evaluaciones del Entorno Organizacional Favorable, tratándose de Centros de Trabajo que tengan más de 50 trabajadores;

IV. Adoptar las medidas preventivas pertinentes para combatir las prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y actos de Violencia Laboral;

V. Difundir entre los trabajadores las políticas para la promoción de un Entorno Organizacional Favorable y la prevención de la Violencia Laboral; los resultados de las evaluaciones del Entorno Organizacional, así como las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y actos de Violencia Laboral.

La violencia laboral es toda acción de abuso de poder ejercida en el ámbito laboral por el empleador o cualquier persona que tenga superioridad.

Esta acción es ejercida sobre el trabajador (ambos sexos), atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, acoso sexual e inequidad salarial, entre otros.

¿Qué hacer en caso de violencia?

Dar a conocer al hostigador, que su comportamiento ofende, que no es apreciado ó apreciada, indicando específicamente que es inaceptable (no me gusta que me pongan sobre nombres) y qué se prefiere (por favor me llame por mi nombre).

• Buscar apoyo inmediato de un delegado sindical o en su caso de un supervisor, o autoridad del área de Recursos Humanos, en el caso de que no exista una unidad de queja.

• Mantener firmeza y seguridad.

• Hablar de la experiencia vivida con compañeros de trabajo que generen confianza.

• Averiguar si otras personas se han encontrado o se encuentran en la misma situación.

• Relatar por escrito lo sucedido, ante las autoridades (laborales o penales) tal como fue vivenciado, en el mismo lenguaje que utilizó el victimario, aun cuando sus expresiones fueran crudas, obscenas o lascivas, sin olvidar gestos, cambios de actitud o de tono al hablar o esfuerzos para “suavizar la situación”, precisando los hechos en tiempo lugar y agregando todos los detalles posibles.

• Las personas frecuentemente tienen temor de denunciar, por lo que es conveniente que se acompañen de compañeros, amigos o familiares para que sean sus testigos y brinden el apoyo que en ese momento se necesita.

EXISTE UNA AMPLIA COBERTURA LEGISLATIVA, TANTO A NIVEL INTERNACIONAL COMO NACIONAL Y PROVINCIAL, QUE AMPARA LOS DERECHOS DE LAS VICTIMAS.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en sus artículos 1° y 123°.

Código Penal Federal, artículo 259 bis.

Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, artículos 9°, 16°, 17°, 20°, 43°, 44°, 45°, 46°, 47°, 48° y 49°.

Ley federal de Responsabilidades Administrativas para Servidores Públicos, Capitulo II, Quejas ó Denuncias, Sanciones Administrativas y Procedimientos para aplicarlos, artículos 10°, 11°, 12°, 13°, 14°, 15° y 16°.

Ley

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