Administración de Recursos Humanos

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La administración de recursos humanos tiene como objetivo el mejoramiento continuo del desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los objetivos de la administración de recursos humanos pueden dividirse en 4 objetivos primordiales:

1-Objetivos Sociales

2-Objetivos Corporativos

3-Objetivos Funcionales

4-Objetivos Personales

• OBJETIVOS SOCIALES:

La administración de recursos humanos debe repercutir en la sociedad de manera que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones debe cuidarse prácticas discriminatorias que falten a su compromiso ético con la sociedad.

• OBJETIVOS CORPORATIVOS:

El departamento de recursos humanos es también responsable de los logros de las metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar el logro de las mismas.

• OBJETIVOS FUNCIONALES:

La administración de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la organización, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa.

• OBJETIVOS PERSONALES:

La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los integrantes de una organización, de modo que cada individuo se sienta realizado en la realización de sus labores.

• CARÁCTER CONTINGENTE DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

De la administración de recursos humanos depende en gran medida el desarrollo y éxito de las organizaciones, por esto los recursos humanos juegan un papel tan importante a la hora de planear las actividades de una organización o empresa.

• ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Las actividades de un departamento de recursos humanos pueden dividirse en las siguientes:

1-Planeacion: Se deben prever las necesidades futuras de la empresa.

2-Desarrollo: Mediante el desarrollo de los empleados pueden satisfacerse las necesidades de la empresa.

3-Evaluacion: Es totalmente necesaria para notar el desempeño de los empleados, y las posibles modificaciones que haya de hacerse.

4-Compensacion: Son las ganancias que devengan los empleados por sus aportes a la empresa.

5-Control: Deben aplicarse controles para evaluar la efectividad y garantizar el éxito de la empresa.

• ELEMENTOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Los elementos de un departamento de recursos humanos van a depender del tamaño de la organización en cuestión, y por lo general, el departamento está organizado según lo muestra el siguiente esquema.

• LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y STAFF

Los departamentos de personal o recursos humanos proporcionan servicios. Sin embargo, los directivos de recursos humanos no ejercen la autoridad de dirigir a otros departamentos. Por ello, se les da la autoridad staff, que consiste en asesorar (no dirigir) a los otros directivos.

La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos de manufactura o distribución (también de servicio) de la empresa.

Los encargados de ejercer esta autoridad, llamados gerentes de línea, son los que toman las decisiones respecto a los puntos antemencionados; con la asesoría del departamento de recursos humanos.

• POLITICAS Y PRINCIPIOS DE LA ADIMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas de administración de los recursos humanos pueden variar de organización a organización, dependiendo de varios factores que faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa y el personal.

No obstante, la administración de recursos humanos lleva por defecto ciertos principios que son aplicables en todos los casos.

Estos son:

1-Fundamentos y desafíos de la organización

2-Preparacion y selección de personal

3-Desarrollo y evaluación de los empleados y las actividades

4-Compensación y Protección para los empleados

5-Relacion con el personal para mantener la unidad.

Mediante trabajar en esos puntos, la organización o empresa está utilizando correctamente la administración de recursos humanos.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

El recurso humano es hoy en día lo más valioso dentro de una organización. Depende de la habilidad de los empresarios de seleccionar a los trabajadores y motivarlos adecuadamente.

El trabajador tiene que ser el primer colaborador de la empresa. Para ello debe estar identificado con su centro de trabajo y sentirse orgulloso de pertenecer a él. La empresa debe ser consciente de que cada empleado es una persona con aspiraciones, sueños, necesidades de seguridad y de realización.

El contrato entre una Empresa y un trabajador obliga a ambas partes: El empleado vende su trabajo físico o intelectual para producir un bien o servicio y la empresa le retribuye por el mismo .Es como una transacción de compra-venta: ambas partes deben sentir que se benefician.

El reclutamiento consiste en atraer candidatos al puesto. Hay que lograr que se presenten, compitan entre sí y permitan a la empresa seleccionar, con mayores probabilidades de éxitos a la persona más adecuada.

Existen diferentes formas de reclutamiento al personal que competirá por un puesto. Según el nivel jerárquico y la especialización que demande puede reclutarse candidatos a través de agencias especializadas, avisos periodísticos, contactos directos, etc.

Una vez reclutado el personal adecuado para el puesto vacante se inicia el proceso y selección de la persona a ocupar el puesto requerido.

La empresa es el reflejo de sus líderes y de cómo éstos han logrado transmitir sus objetivos a sus trabajadores.

Pienso que la responsabilidad de los Líderes y Trabajadores es mutua en beneficio del desarrollo de la empresa, ya que esta redundara en mayores utilidades para las empresas y beneficios del mismo modo para los trabajadores.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía.

• Planes de recursos humanos.

• Prácticas de reclutamiento.

• Requerimientos del puesto.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

1- Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

2- Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

3- Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

4- Políticas de la compañía (Normas de la Organización) En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.

Políticas de compensación.

Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones.

Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal.

Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

Planes de recursos humanos: En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

Prácticas de reclutamiento: Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia.

Requisitos

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