Administracion De Empresas

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION.

27 DE JULIO DEL 2013

INTRODUCCION

En este ensayo lo que tratamos de explicar son los puntos mas importantes que tiene la "deteccion de necesidades de capacitacion" en una empresa y el como puede influir para la mejora de la misma.

estos puntos pueden ser llevados para una optimizacion de los empleados y una mejora en la producion.

tratamos de dar a conocer cuales son las areas de oportunidad de crecimiento en una empresa siendo el capital humano uno de los mas importantes.

la deteccion de necesidades de capacitacion sirve para evaluar a las areas funcionales de la empresa y detectar cual es el nuvel de conocimientos que existen en el mismo, si llegara a haber un mal funcionamiento y esto repercuta en la produccion, se debe detectar a tiempo e implementar una capacitacion para mejorar el nivel de manejo que deben de llevar los empleados, asi como si se llegara a dectectar que el procedimiento es correcto, pero aun asi no esta dando los resultados que deberia, se capacitara para lograr una mejora.

Detección de Necesidades de Capacitación

ANTECEDENTES.

Antes de la Revolución Industrial, la forma de capacitación de los artesanos se adquiría mediante la relación “artesano-aprendiz” En los modelos económicos pasados, el valor de las empresas estaba marcado por los activos tangibles que tenían. En los mercados actuales, el valor de las compañías está directamente relacionado con los activos intangibles que poseen, donde el conocimiento cumple un rol de privilegio; las compañías reconocen al conocimiento como el capital principal, lo llamativo es que reconocen no saber como gestionar ese capital intelectual.

En el pasado se pensó, a lo interno de las empresas, que la capacitación era la mejor forma de aumentar la productividad y eficiencia de las personas. Sin embargo, para que tenga un impacto notorio, la capacitación no puede desarrollarse, como un evento aislado de lo estratégico, sino que debe ir enfocada a lograr la competitividad empresarial en el entorno a través de su talento humano.

FUNDAMENTACION TEÓRICA PARA LA INVESTIGACIÓN.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.

¿Por qué se debe hacer una DNC?

El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno. Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación.

¿Cuándo hacer un DNC?

Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr objetivos específicos asociados a su desarrollo estratégico.

Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación según el rubro y/o especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y maquinaria que utilice; el nivel de tecnología empleada y su tipo de organización. El problema es como detectar esas necesidades de capacitación, para analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.

Algunos parámetros para realizar un DNC pueden ser:

3. Problemas observables en las diferentes unidades de la organización. 4. Desviaciones en la productividad. 5. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad. 6. Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal. 7. Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo. 8. Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo. 9. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente. 10. Incumplimiento de las metas de producción preestablecidas. 11. Errores observables en los trabajadores en la ejecución de sus tareas. 12. Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se estima quedarán vacantes debido a la movilidad, retiros e ingresos de personal. 13. Cambios de función o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y remuneración, a través de líneas de promoción interna.

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

DEFINICIÓN DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

1. FORMACIÓN

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. CAPACITACIÓN

Por su parte Bohlander, Snell y Sherman (2001) definen capacitación como “la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros”, mencionan que existe una diferencia entre capacitación y desarrollo, ya que la capacitación se refiere a cuestiones de desempeño de corto plazo

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