Conflicto

Introducción

Cuando hablamos de conflictos colectivos del trabajo, estamos en presencia de un conjunto de normas que han venido a plasmar dentro de nuestro derecho positivo el resultado de años de luchas sindicales destinadas a lograr contrarrestar o de equilibrar la situación de debilidad económica del trabajador con respecto al patrono.

El conflicto al igual que el consenso se construye, no viene de la nada, surge de las relaciones sociales y de cómo estas funcionen. Los conflictos colectivos son controversias que nacen de las relaciones colectivas de trabajo, el empleador aspira rentabilidad y acumulación de capital, el empleado busca una remuneración que le permita mejorar su nivel de vida, cubrir sus necesidades básicas, así como el de las personas que dependen de él.

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en los empresarios.

Conflicto: Es toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar a los métodos por empelar para cumplir esas metas. Proceso que se inicia cuando un parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

El conflicto colectivo surge cuando un grupo o una colectividad de trabajadores se enfrentan contra un empresario o grupo de empresarios, por discrepancias que afectan a sus intereses como colectivo. El conflicto colectivo no es la suma de conflictos individuales ya que en la naturaleza del conflicto colectivo se encuentra la defensa de los intereses de todo el grupo.

Los conflictos de trabajo

Son las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo, es decir, cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas, tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o también conocido como conflicto laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año.

Clasificación

Sistemáticamente la Organización Internacional Del Trabajo (O.I.T) clasifica los conflictos laborales de la siguiente manera.

a) Individuales: Se Originan con motivo de la violación de un derecho PRE ESTABLECIDO en contrato de las partes o en normas legales. Dan lugar a la substanciación de un proceso, con la demanda interpuesta por el actor alegando el incumplimiento de dichas normas. Esencialmente versa sobre despidos, retiros, indemnizaciones, cobro de salarios, beneficios sociales impagos, etc.

En este caso el conflicto es de una sola persona y el resultado solo afecta al promotor de la demanda.

b) Colectivos: Estos conflictos afectan a un conjunto de trabajadores, sindicalizados o simplemente coaligados, en sus relaciones con las respectivas empresas. El problema surge en torno a un interés común. Se subdividen en: colectivos jurídicos y colectivos de interés.

Conflicto laboral colectivo jurídico: Es suscitado entre las partes de un contrato colectivo de trabajo, sobre la existencia del mismo, interpretación y aplicación de una o más cláusulas, referente a los derechos y obligaciones preexistentes. Es decir, ocurren por la interpretación o aplicación de normas preexistentes de cualquier naturaleza: legales, contractuales o usuales; siempre que el derecho cuestionado afecte el interés colectivo. (No persiguen sustituir una norma o un régimen por otro, sino interpretar el alcance y sentido de una disposición precedente)

Conflicto laboral colectivo de interés: Nace cuando existe una pretensión de los trabajadores resistida o insatisfecha por la Empresa o el Empleador. Por ejemplo ocurren porque las partes pretenden crear una norma contractual; pretenden modificar normas ya existentes; pretenden modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de la convención colectiva; u oponerse a medidas que afecten a los trabajadores.

Es difícil precisar con exactitud si las controversias son Jurídicas o de Derecho o si son Económicas o de Intereses, ya que todo conflicto de intereses requiere un fundamento jurídico, y todo conflicto jurídico envuelve, a la postre un conflicto de intereses. No obstante, es necesario determinar la clase de conflicto de que se trata, para atribuir su conocimiento a los órganos del Estado expresamente dispuestos para ello; y poder utilizar los procedimientos establecidos al efecto.

Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo órganos administrativos, esto es, los Ministerios del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.

Si fuera individual, la intervención de dicho órgano administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes. El conflicto individual en al medida en que no degenera en uno de carácter colectivo, es de competencia del juez. Cuando es de intereses (el trabajador quiere modificar la norma vigente) no tiene ya órgano de composición indicado por ley; en el caso, el organismo administrador solo puede actuar a modo de conciliador y, si las partes lo disponen, de arbitro.

Los conflictos colectivos de trabajo, en atención a su objeto, podrán ser:

a) Novatorios, cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos e incluidas en su ámbito de validez personal.

b) De ejecución, cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo.

c) Defensivos, cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores y trabajadoras de la respectiva empresa, incluidas las prácticas antisindicales del patrono o patrona.

Causas

a) Por afinidades cuando no existe ninguna razón objetiva para sostener el conflicto, o bien existiendo razón subjetiva, las partes o sus apoderados, anteponen sus emociones sobre cualquier otra cosa, y conducen la causa sobre una conducta negativa más elevada. En este caso, el juez mediador tiene que controlar con ímpetu las emociones, mejorando la calidad y el volumen de las comunicaciones, y sobre todo, alentando a las partes en conflicto hacia actitudes positivas que tiendan a resolver el problema.

b) Por intereses cuando una de las partes puede lograr lo que quiere a costa de las necesidades de la otra parte. El conflicto de intereses puede involucrar aspectos de orden económico, técnico, político, o psicológico, y por lo general se inician cuando las partes en disputa, patrono-trabajador, adoptan posiciones con respecto a sus necesidades e intereses imperantes. El rol del juez mediador aquí, debe enfocarse en los intereses, y no en las posiciones de las partes, mediante la búsqueda de criterios objetivos que satisfagan las necesidades de ambas partes, en lugar de enfatizar sobre las posiciones adoptadas.

c) Por valores Es la incompatibilidad del sistema de valores de las personas, deviene básicamente cuando una persona intenta forzar sus valores a otros, o intenta adherirse a uno exclusivo que no permita opiniones distintas, por estilos de valores diferentes, como ideología o religión; valores intrínsecos a considerar.

Medios de solución de los conflictos

Es unos de los elementos fundamentales para lograr el desarrollo de cualquier sociedad. Y el conflicto se puede definir “como la interferencia intersubjetiva de interés susceptible de transcender jurídicamente”, es decir; que la diferencia de interés (tanto patrimoniales como extra patrimoniales) entre dos sujetos tengan transcendencias jurídica de forma que pueda ser susceptible de ser resuelta por un tribunal aplicando una norma de derecho.

Siguiendo una clasificación típica, que toma en cuenta de quien parte la solución del conflicto, encontramos básicamente dos formas de resolución: la autocomposición y heterocomposición.

En la primera son los mismos sujetos o con la ayuda de un tercero que facilita la comunicación y acerca las posiciones controvertidas quienes proveen la solución. En la heterocomposición en cambio “es un tercero ajeno a los sujetos del conflicto el que aporta dicha solución”.

Los modos de autocomposición de los conflictos colectivos de trabajo, salvo disposición en contrario de la Ley o de este Reglamento, se preferirán a los de heterocomposición. Los modos de autocomposición son “los más cercanos a la llamada autonomía colectiva” es decir supone que la composición del conflicto colectivo individual están

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