Investigar en la empresa donde labora que tipo de administración y selección de recursos humanos.

Tarea 1

Investigar en la empresa donde labora que tipo de administración y selección de recursos humanos (El proceso)

Gestión del talento humano La administración es una de las actividades humanas más importantes y esencial para alcanzar la coordinación de los esfuerzos individuales. Este concepto puede definirse como “el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos” (7:6). Se puede decir que la administración es una ciencia y un arte. “Por lo tanto, en la práctica la administración es un arte y los conocimientos organizados en los que se basa la práctica son una ciencia. En este contexto, ciencia y arte no son mutuamente excluyentes, sino complementarios.” (7:13).Al estudiar la administración es necesario aplicar el proceso administrativo, en sus cinco etapas que son: planeación, organización, integración, dirección y control. Para fines del presente estudio sólo se analizará la integración de personal, que implica “llenar y mantener ocupados los puestos contenidos por la estructura organizacional” (7:36).Tomando en cuenta que el recurso humano es uno de los activos más valioso delas organizaciones, se inició una nueva disciplina en la ciencia administrativa. Dicha disciplina es la administración de recursos humanos o gestión del talento humano .La gestión del talento humano “es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los proceso internos y otra infinidad de variables importantes,” (2:6) y se puede definir este concepto como “el conjunto 2de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.” (2:9) La gestión del talento humano está integrada por seis procesos interrelacionados; sin embargo, para efectos del presente estudio será analizado únicamente el proceso de administración de personas que incluye el reclutamiento y la selección.

Admisión de personas

El proceso de admisión de personas representa una vía de acceso para todos aquellos que quieran formar parte de la empresa y posean las características necesarias requeridas por el perfil de puesto. Mediante este proceso, se busca la incorporación de personas capaces de realizar la misión y alcanzar los objetivos de la organización

Reclutamiento de personas

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante y son la base del reclutamiento. Ya que el reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe de la mejor manera posible. Por medio del reclutamiento, las organizaciones comunican a ciertos candidatos las ofertas de oportunidades de empleo y a la vez atraen a los candidatos para el proceso selectivo, por eso se dice que es una acción de doble vía, y puede definirse como “el proceso mediante el cual la organización atrae candidatos de mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo” (2:95). Este proceso se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo” (2:95). Este proceso se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo

Paso en el Proceso de Selección

I. Recepción preliminar

La selección se inicia con un encuentro entre el candidato y el encargo de personal; o bien, con la solicitud de empleo. Es aquí donde el candidato se forma una opinión inicial de la organización.

II. Administración de exámenes

Las pruebas de idoneidad son instrumentos utilizados con el objetivo de evaluarla compatibilidad entre los candidatos y los requisitos del puesto. Estas pruebas se agrupan en varias categorías, entre ellas están: ❖ Pruebas de conocimiento o capacidad. Estas pruebas se utilizan para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos. Además, tratan de medir el grado de capacidad o la habilidad de éstos para desarrollar ciertas tareas. Decisión de contratar

III. Pruebas psicométricas

“Se utilizan como medida de desempeño y se basan en muestras estadísticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas.“ (2: 126). Estas pruebas miden las habilidades individuales para brindar un análisis futuro de su potencial de desarrollo.

IV. Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad descubren ciertos aspectos de las características de las personas, como los influenciados por el carácter y por el temperamento. Además, miden rasgos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación. Las pruebas mencionadas, permiten conocer las características personales del candidato mediante la observación de su comportamiento. Gary Dessler indica que una buena prueba de selección debe tener ciertos atributos, como validez, que se define como la “precisión con la que una prueba mide lo que se propone medir o cumple con la función para la que fue diseñada” (3:155) y confiabilidad, que se refiere “a la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se le vuelve a aplicar una prueba idéntica o equivalente” (3:156).

V. Entrevistas de selección

Una de las técnicas de selección más utilizada es la entrevista. “La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra” (2:119). Este proceso consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante con el puesto. El entrevistador se plantea como objetivo responder a dos preguntas: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?, ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas pueden ser estructuradas, no estructuradas y mixtas. Las entrevistas estructuradas se basan en una serie de preguntas predeterminadas. Éstas mejoran la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Las entrevistas no estructuradas permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. En las entrevistas mixtas los entrevistadores utilizan preguntas estructuradas y no estructuradas. Las preguntas estructuradas brindan una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. Las no estructuradas agregan interés al proceso y proporcionan un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

VI. Verificación de referencias y antecedentes

La investigación de antecedentes y verificación de referencias puede efectuarse por teléfono, esto se realizará con el objetivo de conocer más sobre la motivación, capacidad técnica y habilidad de la persona para trabajar con otros. Si se maneja adecuadamente, esta verificación puede funcionar como una fuente útil de información. Es una manera directa y poco costosa de comprobar información sobre el aspirante, como datos referentes a puestos anteriores, nivel de salario actual, fechas de empleo, entre otros aspectos importantes que se deben tomar en cuenta al momento de contratar.

VII. Evaluación médica

El examen médico suele ser utilizado para determinar si el aspirante califica para los requerimientos físicos de la posición a la cual aspira y para descubrir alguna limitación médica que deba tenerse en cuenta al momento de la contratación.

VIII. Entrevista con el supervisor

El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos). El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, es con frecuencia el responsable de decidir respecto de la contratación de los nuevos empleados, cuando esto sucede, el departamento de recursos humanos debe seleccionar al personal más idóneo, eliminando a quienes no resulten adecuados, además, debe enviara la persona que debe tomar la decisión final, dos o tres candidatos que obtuvieron alta puntuación,

IX. Descripción realista del puesto

Cuando el aspirante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo. Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo de trabajo o con los instrumentos que se van a utilizar.

X. Decisión de contratar

El proceso de selección finaliza con la contratación del empleado. La decisión de contratar puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos.

Tarea 2

Investigar en la empresa donde labora que tipo de evaluaciones se realizan cuál es el nombre de la forma, fechas en las que realizan y si les pueden proporcionar una forma de la misma, la cual debe enfocarse en un solo puesto no a todos los puestos, en un departamento específico.

1. Diagnóstico de Efectividad Gerencial

2. http://dmsonline.wjreddin.com Ingresan por este medio a realizar un test de 80 preguntas. Que tiene una duración

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