TEORÍA X Y TEORÍA Y DE McGREGOR

Douglas McGREGOR es conocido por proponer dos puestos sobre la naturaleza humana: La teoría X y la teoría Y.

La teoría X es una visión negativa de las personas la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente.

La teoría Y es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades y utilizan su autodirección. McGREGOR creía que la teoría Y debían guiar la practica gerencial y proponía que la participación en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los empleados.

Desafortunadamente, no hay pruebas que confirmen que ser un gerente sea la única manera de motivar a los empleados.

TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg, en su teoría de los dos factores (también llamada teoría de la motivación e higiene) propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la satisfacción laboral. Herzberg quería saber cuando la gente se sentía excepcionalmente bien (satisfecha) o mal. Ciertas características estaban consistentemente relacionadas con la satisfacción laboral, y otras se relacionabas con la insatisfacción laboral. Cuando las personas se sentían bien en cuanto a sus trabajos, tendían a citar factores intrínsecos propios del puesto mismo, como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad. Por otra parte cuando se sentían insatisfechas tenían a citar factores extrínsecos que se presentaban a partir del contexto labora, como las políticas y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales de las compañía. Además Herzberg creía que los datos sugerían que lo opuesto a satisfacción no era insatisfacción, como solía creer. Eliminar las características insatisfactorias de un empleo no necesariamente haría ese empleo más satisfactorio (o motivante). Hezberg propuso que existía un rango dual : Lo opuesto a “satisfacción” es “ no satisfacción”, lo opuesto a “insatisfacción” es “no insatisfacción”. Nuevamente Hezberg creí que los factores que llevaban a la satisfacción laboral eran distintos de aquellos que llevaban a la insatisfacción laboral. Por tanto, los gerentes que buscaban eliminar los factores que generaban insatisfacción laboral podían evitar que las personas estuvieran insatisfechas pero no necesariamente les motiva. Llamo factores de higiene a los factores extrínsecos que generaban insatisfacción laboral. Cuando estos factores son adecuados, las personas no se sienten insatisfechas, pero tampoco se sienten satisfechas (o motivadas). Para motivar a las persona, Herzberg sugirió enfatizar los motivadores, es decir, los factores intrínsecos relacionados con el trabajo mismo.

TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE McCLELLAND

David McClelland y sus colegas propusieron la teoría de las tres necesidades, que sostiene que hay tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivadores importantes en el trabajo. Estas tres necesidades son la necesidad de logro, la cual es la motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares; la necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que hubieran conducido en otras circunstancias y la necesidad de afiliación la cual es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad. De estas tres necesidades, la que se ha investigado

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