Investigación De Burns Y Stlaker

Investigación de Burns y Stlaker sobre organizaciones mecanicistas y orgánicas

¿Qué tan mecanicista u órganica es tu organización?

1. Las organizaciones mecanicistas tienen las siguientes características:

a) Estructura burocrática basada en una minuciosa división del trabajo.

b) Cargos ocupados por especialistas con atribuciones claramente definidas

c) Decisiones centralizadas y concentradas en la cúpula de la empresa.

d) Jerarquía rígida de la autoridad basada en el comando único

e) Sistema rígido de control: la información sube por medio de filtros y las decisiones bajan por medio de una sucesión de amplificadores.

f) Amplitud de control administrativo más estrecha

g) Énfasis en las reglas y procedimientos más formales

h) Énfasis en los principios universales de la Teoría Clásica

2) Las organizaciones orgánicas tienen las siguientes características:

a) Estructuras organizacionales flexibles con poca división de trabajo

b) Cargos continuamente modificados por medio de la interacción con otras personas que participen de la tarea.

c) Decisiones descentralizadas y delegadas a los niveles inferiores

d) Tareas ejecutadas por medio del conocimiento que las personas tienen de la empresa como un todo.

e) Amplitud de control administrativo

f) Mayor confiabilidad en las comunicaciones informales.

g) Énfasis en los principios de la Relación Humana de la Teoría de relaciones humanas.

La organización en dónde trabajo es marcadamente orgánica. Como empleada, realizo mi trabajo principal en base a la estructura organizacional y al mando jerárquico pero sin perder de vista que mi dirección tiene una estrategia de “multitasking”. Alrededor de mi trabajo principal, tengo que estar en constante comunicación con otras áreas como Finanzas y Cobranzas, realizar reportes y dar seguimiento casi del mismo modo que lo hago con mi trabajo. Esa situación genera poca división del trabajo pero me permite abracar y enriquecerme de otras áreas funcionales que en determinado momento pueden representar oportunidades laborales interesantes precisamente por el grado de interacción. Esta es una estrategia muy marcada en mi empresa, lo cual es valioso por que un empleado puede ser capaz para muchos puestos distintos y desarrollar en ellos diferentes habilidades laborales. Existe una gran conectividad entre mi trabajo y sus diversas formas de aplicación en otras áreas.

El trabajo en equipo juega un papel especial, pues tenemos objetivos y metas conjuntas como área y como subdivisión. Somos un área particularmente joven y la rotación de personal a otras áreas en dónde se pueda mejorar la productividad o sencillamente por un cambio estratégico, son comunes y en general bien vistas. Para la realización de tareas específicas (un proyecto, por ejemplo), se puede dar el caso que asignen temporalmente a gente de otras áreas ,para que la visión sea mayor. En cuanto al poder en la toma de decisiones o empowerment, es un aspecto de vital importancia para generar confianza y motivación al empleado. El día a día implica muchos procesos de toma de decisiones (a nivel operativo) en función de la negociación con clientes, o incluso internamente, lo cual enriquece el trabajo y compromete al empleado con la empresa misma. Las decisiones estratégicas naturalmente corren a cargo de los gerentes y directores pero siempre existe la posibilidad de consultar o informar las decisiones al área por medio de comunicados. Las nuevas ideas o conceptos que el empleado eventualmente aporte, son muy bien valorados y realmente tomados en cuenta hasta ser llevados a la práctica y en ocasiones, dependiendo el caso, es remunerado.

Como una empresa global, compartimos un objetivo común que implica concebirla como un todo. Cada área cumple

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