ANALISIS DEL ENTORNO

MATERIA:

ANALISIS DEL ENTORNO

PROFESOR:

JAIME DRI LODI

TEMA:

“DOWNSIZING”

INTEGRANTES:

JOEL VANEGAS

MARIBEL CHAVARRIA

FECHA DE ENTREGA:

12 MARZO 2012

INDICE

INTRODUCCION 4

¿QUÉ ES EL DOWNSIZING? 6

ORIGEN Y EFECTOS DEL DOWNSIZING 6

INFLUENCIAS EN EL ASPECTO SOCIAL 8

¿A QUIEN AFECTA? 8

TIPOS DE DOWNSIZING 8

REESTRUCTURACIÓN Y DOWNSIZING 9

¿POR QUÉ SE HACE DOWNSIZING? 10

VENTAJAS DEL DOWNSIZING 15

LA NUEVA TECNOLOGÍA Y EL DOWNSIZING 17

OTRAS FORMAS DE REALIZAR DOWNSIZING 20

FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO DEL DOWNSIZING 22

PRÁCTICAS ALTERNATIVAS AL DOWNSIZING 26

ANÁLISIS CRÍTICO Y PERSPECTIVAS DEL DOWNSIZING 28

CONCLUSION 32

BIBLIOGRAFIA 33

INTRODUCCION

En los tiempos que corren las organizaciones deben ser competitivas y estar en constante adaptación a su entorno, para lo cual deben modificar sus estructuras organizacionales, para esto existen diversas técnicas como: Enpowerment, desestatificación, DownSizing, RigthSizing.

En este trabajo desarrollaremos el downsizing, que busca minimizar los costos administrativos para, de esta forma minimizar los costos adquiriendo mayor competitividad, esto lo hace a través de despidos.

El concepto de Downsizing tiene que ver con el nivel estructural, de una organización y debería llevar, de manera implícita, a una mejoría en los sistemas de trabajo, al re diseño organizativo y al establecimiento adecuado de la plantilla de personal para mantener la competitividad.

El downsizing es un tipo de reorganización o reestructuración de las organizaciones a través de la cual se lleva a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones.

El término tiene dos interpretaciones. En el sentido estricto, significa reducción de la fuerza de trabajo. En el sentido amplio, expresa un conjunto más diverso de estrategias como el rightsizing y el rethinking, y no necesariamente una reducción laboral, ya que por lo general ésta, como estrategia aislada, es ineficaz e inclusive perjudicial. El downsizing se emplea hasta volverse común tanto a los sectores públicos como a los privados. A pesar de que las presiones económicas, fiscales y políticas son la causa inmediata por la cual se decide llevar a cabo el downsizing, el hecho es que los cambios tan rápidos en el ambiente gubernamental y de negocios son la razón de fondo por la que se realizan estas medidas.

Se debe ser cuidadoso en la ejecución de medidas de downsizing, pues son decisiones que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos, sobre todo cuando se lleva a cabo una disminución en la fuerza laboral. Las medidas de downsizing son clasificadas en dos enfoques: el reactivo y el estratégico o proactivo.

En el primer enfoque, las personas que toman las decisiones adoptan una actitud de reacción ante las fuerzas del cambio. Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis, reducción laboral sin un diagnóstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños son costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional.

El enfoque estratégico o proactivo evita la secuencia reactiva. Aunque los cambios a corto plazo en el enfoque reactivo son menos bruscos, en el proactivo se producen resultados y efectos más rápidamente. El downsizing estratégico es más complejo, ya que involucra un criterio múltiple para la toma de decisiones en la selección y configuración de las estrategias a seguir e implica un replanteamiento (rethinking). 

¿QUÉ ES EL DOWNSIZING?

Downsizing es la reducción, generalmente significativa, del número de empleados de una organización, derivada de fuertes cambios orientados a lograr un mejor desempeño.

Esta tendencia afecta a todo tipo de organización, independientemente de su tamaño, giro y naturaleza.

El downsizing organizacional es un conjunto de actividades emprendidas por los niveles de dirección, para mejorar la eficiencia, productividad y competitividad de la organización. Representa una estrategia que afecta el tamaño de la fuerza laboral de la compañía y, por consecuencia, sus procesos.

ORIGEN Y EFECTOS DEL DOWNSIZING

Se estima que el término “downsize” se acuña al inicio de la década de los setentas en la industria automovilística se los Estados Unidos de Norteamérica para referirse a la contracción o disminución de carros producidos por ese sector. A partir de 1982, empezó a ser aplicado a la reducción de empleados de una firma, uso que se le ha dado desde entonces.

El downsizing, a diferencia de la pérdida del empleo en el pasado, está afectando con bastante fuerza a sectores laborales que se habían considerado poseedores de una mayor estabilidad. Por otra parte, las consecuencias para los desplazados son también diferentes a las que estábamos acostumbrados. En consecuencia, la seguridad en el trabajo se presenta con mucha mayor fragilidad que en el pasado, aun tratándose de personal educado, eficiente, con experiencia o nivel de dirección.

Sus efectos más representativos son:

a. Trabajadores mejor remunerados. Hasta los años ochenta, de acuerdo a análisis del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, mientras más alto era el nivel de ingresos de los empleados, menos frecuentes eran los despidos; en cambio, ahora la tecnología ha permitido prescindir de personal en oficinas y de jefes intermedios. Los datos indican que se ha doblado la tasa de pérdida de trabajo para empleados mejor pagados comparativamente con los años ochenta.

b. Ejecutivos y empleados de oficina. Los empleados calificados, los técnicos, profesionales y en general el personal de administración, incluyendo niveles de mando medio y superior, son víctimas frecuentes de este enfoque. Tradicionalmente estos puestos gozaban de mayor estabilidad.

c. Empleados de carrera. El personal de carrera, es decir, quienes llevan muchos años en la organización, por lo general tienen mejores niveles de salario y beneficios, siendo una fuente importante de la disminución de costos. Cuando la empresa recorta este tipo de posiciones, ya sea porque elimina mandos medios, introduce la automatización, subcontrata servicios, etc., opta muchas veces por contratar personal joven con menores salarios y mayor capacidad para manejar nuevas tecnologías. Estudios recientes muestran que a mayor edad la probabilidad de despido ha tendido a crecer. Quienes pierden el empleo entre los 25 y 34 años de edad ha bajado, entre 35 y 44 años se ha mantenido, subiendo significativamente a partir de los 45 años.

d. Empleados de empresas de mayor tamaño. Tradicionalmente las grandes empresas han sido consideradas como una fuente de mayor seguridad en el empleo en comparación con las de menor tamaño. Sin embargo, los despidos masivos son ahora frecuentes en las grandes empresas y corporaciones, las cuales tienen menos flexibilidad para acomodarse al entorno cambiante.

e. Dificultades en la reubicación. Otro síntoma típico del downsizing es que los empleados relativamente bien pagados que pierden su empleo están encontrado más dificultades que en el pasado para reubicarse y, cuando logran un nuevo empleo, su salario es bastante inferior al que estaban acostumbrados.

INFLUENCIAS EN EL ASPECTO SOCIAL

El downsizing tiene un ángulo gerencial y otro social. Si bien hemos dado énfasis al gerencial, desde el punto de vista social, es interesante observar dos hechos en el ámbito global que están latentes:

 Respecto al individuo: el personal despedido sufre trastornos no sólo económicos, sino a nivel psicológico.

 Respecto a la comunidad: cuando una empresa abandona sus operaciones, produce cambios drásticos en el ámbito social, económico y político de la zona donde se desarrollaba. Es por esto que muchas comunidades han preparado planes alternativos para enfrentar esta eventualidad.

¿A QUIEN AFECTA?

Tradicionalmente la estabilidad en el trabajo ha sido mayor en empresas grandes, en empleos que exigen estudios superiores, en niveles de dirección y en posiciones mejor remuneradas.

El downsizing rompe esta tradición, desplazando a todo tipo de empleados.

Factores como la eficiencia, la educación, la antigüedad y experiencia, ya no constituyen inmunidad.

TIPOS DE DOWNSIZING

 Reactivo

Surge cuando la organización no ha efectuado estudios previos de la situación, entonces esta los sorprende y la empresa responde reduciendo personal, medida que no es aconsejada por falta de investigación. Como consecuencia provoca un clima laboral inadecuado, falta de motivación y deslealtad de los empleados al notar que nada les asegura su continuidad, causando daños costosos e ineficiencia en la empresa.

 Proactivo

Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno. Este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de replantear la empresa.

REESTRUCTURACIÓN Y DOWNSIZING

Como se trata de un proceso, es más adecuado referirse

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