El objetivo de la evaluación de desempeño
Enviado por jc17400 • 16 de Marzo de 2014 • 430 Palabras (2 Páginas) • 240 Visitas
El objetivo de la evaluación de desempeño es hacer un procedimiento periódico y sistemático de forma de comparar a una persona en su trabajo de acuerdo a su desempeño
Los principales objetivos son evaluar:
Las actitudes
Las conductas
Habilidades, experiencias y la forma en que el empleado aplica sus conocimientos
Siempre es importante evaluar al trabajador por su aporte a una organización, la cual guía la misión de acuerdo a la vocación de servicio, calidad humana, creación de conocimientos entre otros.
Esta evaluación da a conocer el comportamiento de una persona dentro de su trabajo u organización, en un tramo o tiempo determinado, haciéndose de forma continua para tener mejores resultados y mejorar algunos procesos.
El proceso de evaluación se revisa periódicamente por la jefatura junto con el trabajador.
La idea de la evaluación es formalizar una comunicación entre el evaluador y el evaluado sobre el desempeño del trabajador, el cual debe comprender los objetivos de la empresa y contribuir en conocimientos, la organización debe entregar de forma continua y permanente información a su trabajador de lo que se espera de el en cuanto a su desempeño en su trabajo, lo ideal es que se evalué dentro de un enfoque de calidad, servicio, respeto y gestión.
Errores.
Como todo proceso se tiende a cometer errores, que va en contra de la calidad, la idea es solucionarlos y disminuirlos, la idea es poner atención en los errores para reducir la posibilidad de ocurrencia.
Error de tendencia central: Los trabajadores son calificados dentro de la media, evitando comprometerse.
Error de suavidad o firmeza: calificaciones inusualmente altas o bajas.
Error de novedad: se evalúa el comportamiento más reciente.
Dejarse impresionar: la baja o alta calificación de una persona por el juicio de uno o más factores.
Error de comparación: comparación con otra persona evaluada anteriormente.
El efecto halo: quedarse con la primera impresión que tuvo sobre el trabajador (bueno o malo).
El error sistemático: no utilizar el material de apoyo y evaluar de acuerdo a lo que se cree importante.
El efecto de la memoria: no utilizar la hoja de vida y confundir situaciones.
Calificar más alto o más bajo a los antiguos: valoración de la historia y no del desempeño.
Nivel del
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