Adaptabilidad.Resistencia al cambio

Adaptabilidad.

La adaptabilidad es la capacidad que posee el ser humano para adaptarse o modificar el comportamiento para acoplarse, desarrollar de forma eficiente para así realizar las funciones sin que se vean afectadas.

El objetivo de esta investigación es el  determinar el nivel de adaptabilidad que producen los procesos de cambio organizacional en los colaboradores de la empresa Cooperativa Salcajá el tipo de investigación es cuantitativa, de diseño descriptivo, la muestra es de 70 sujetos, de ambos sexos, las edades comprendidas entre los 18 a 25 años, todos pertenecientes al área de atención al cliente, se aplicó un test psicométrico Cuestionario de Adaptabilidad para Adultos (BELL) y una boleta que respaldar el proceso de cambio organizacional. La adaptabilidad en los colaboradores al momento de enfrentar un proceso de cambio organizacional se ven afectados de forma profesional, emocional, familiar, social y de forma física, como resultado el 48% se encuentran en un nivel alto de inadaptabilidad, el 39% están en un nivel intermedio y el 13% se adaptan en un nivel bajo, se concluyó que a causa de la diversidad de problemas adaptarse ante un proceso de cambio es un desequilibrio en las funciones, lo que se recomienda crear de forma semanal o mensual un plan motivacional, que permitan al personal controlar las emociones y brindar una mejor atención al cliente, también ser más asertivos al momento de capacitar o retroalimentar al personal y priorizar las necesidades que demandan según la atención que solicite el cliente y así estar a la vanguardia. Palabras claves: Adaptabilidad, colaborador, comportamiento, cambio, emoción, profesional, vanguardia.

Resistencia al cambio

 Puchol (2012) explica la resistencia al cambio, como es percibido por las personas la forma en como es visto dentro de un proceso o actividad que impide la continuidad al resto de las demás personas que suele representar una amenaza. La resistencia al cambio suele presentarse en todos los colaboradores por el temor a perder la comodidades o intereses, muchas veces las personas prefieren oponerse al cambio por miedo a perder el trabajo o realizar más funciones de las que realizan al momento, crear en ellos esa incertidumbre, los colaboradores en ocasiones suelen tomar una actitud negativa o una postura inadecuada por la desconfianza que piensan al momento de oír la palabra “cambio”, que es 26 asociada inmediatamente con la palabra despido, esa es la perspectiva que manejan las personas. En las organizaciones suele suceder que este proceso no resulta ser negativo al contrario es una forma de desarrollar habilidades en el colaborador y así adecuarlo a un sistema en que se puede desenvolver de manera más fácil y sencilla.

1. Los cambios se producen

• En el mercado. Es una de las ventanas más importantes de una organización, ya que el colaborador debe adaptarse a los diferentes productos, sistemas y procesos para el consumidor, cuestión que se ve reflejada en la actitud y la forma de atención que proporcione al cliente, como ofrezca el producto por consiguiente la postura debe de ser la mejor.
• En la tecnología. El colaborador debe incorporarse a los diferentes sistemas y cultura, la organización que necesita ser parte del proceso innovador y vanguardista, por lo tanto, debe contar con el personal calificado para permanecer en el mercado, a través de la calidad de productos y servicios que ofrece.
•  Recurso humano. El papel que juegan los individuos es de suma importancia para la organización y deben desempeñarse de manera eficiente tanto dentro como fuera de las funciones, las actitudes y la forma de dirigir un grupo de personas, por tal son respuesta de quien los dirige y lleva a los logro como en este caso es el líder quien organiza y crea el contexto en que se encuentran, situación que ayudará al colaborador a presentar menor resistencia gracias a una buena comunicación, estimular la autonomía, confianza y volviéndolo parte activa en la resolución de conflictos para adaptarse de mejor manera a los procesos de cambio.

Identidad organizacional

Aamodt (2010) define al compromiso organizacional como el grado hasta el cual el empleado se identifica y se involucra con la organización.

Es la actitud que adopta el colaborador dentro de una empresa, y lo refleja a través de la conducta, un empleado contento o satisfecho cumplirá con las funciones o actividades con satisfacción y lealtad al hacerlo ver en el comportamiento que se crea el mismo y con la organización, participar o dar una milla extra en las actividades, y demostrará el compromiso con ella a través de los resultados que brinde. Por lo contrario, un empleado que no siente ése compromiso, estará insatisfecho y lo demostrará al tener mala comunicación a través de la conducta, renuencia a adaptarse, demostrar una actitud negativa ante un proceso de cambio o implementación de sistemas.

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