Administracion De Puestos

Descripción y Valoración de puestos:

La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y la responsabilidad que implica el puesto. Es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace).

Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.

Tipos de descripciones de puestos

1.- Descripción genérica

Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica de "Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. No abarca las funciones específicas --cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor-- o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto.

2.- Descripción de puestos especificas

Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales.

Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la compañía.

Objetivos de la descripción y el análisis de puestos:

Los objetivos del análisis y la descripción de puestos son muchos, pues estos constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos. Los principales objetivos son:

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.

3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal.

4. Determinar las escalas salariales –mediante la evaluación y clasificación de puestos-, según la posición de los puestos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios.

5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional.

6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones.

7. Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.

Elementos de la descripción de puestos:

Se dividen en dos categorías los datos que se han de recoger cuando se procede a un análisis y descripción de puestos, los cuales son:

1-. Identificación de puestos.: Un puesto se va a diferenciar de todos los demás que no tengan las mismas características, para esto se deben consignar los siguientes puntos:

• Nombre del puesto

• División

• Departamento

• Servicio

• Sección

• Equipo

• Clave

• Numero

• Numero de puestos similares

• Numero de individuos

• Categoría profesional

• Nombre de la empresa

• Nombre del analista

• Fecha en que se efectúa el análisis de puestos

2.- Tipos de Descripción de puestos: Se consigna todo el contenido funcional del puesto, señalando el tiempo para cada función que se dedica y por orden de importancia. Esta integrada por:

Valoración de Puesto:

Es el Procedimiento que permite establecer el valor relativo que tienen los puestos dentro de una organización.

Este se auxilia de técnicas especiales para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos en la misma.

Este proceso esta íntimamente ligado al análisis de puesto y trata de justificar el valor real de los cargos de una institución para otorgarles la remuneración adecuada a las complejidades y dificultades de ejecución de sus tareas.

La valoración de puesto ofrece a los niveles normativos y decisorios de la organización, elementos científicos y consistentes para formular una política de remuneración justa.

Los métodos de mayor uso y difusión para valorar puestos son los siguientes:

Método de Rango:

Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su importancia, comenzando por el más sencillo hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades. El puesto no se divide en factores, sino que se considera como un todo y como tal es comparado con los demás para may determinar su jerarquía.

Método de clasificación:

Se fundamenta en una definición previa de clases elaborada por el analista de personal, lo que permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad predeterminadas.

Método de comparación de factores:

Consiste en la identificación y definición de factores de evaluación, los cuales se dividen a su vez en niveles con su correspondiente valor monetario.

Método de Puntos:

Es el mas usado, tanto en organizaciones publicas como privadas. Consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales.

El método de puntos comprende (4) fases:

• Identificación y definición de factores.

• Valoración de factores.

• Gradación de factores.

• Valoración de trabajo.

Programas de descripción de puesto:

Un programa de análisis de puesto incluye normalmente las siguientes etapas:

Etapa de Planeación

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa.

Los pasos de la planeación son:

• Determinación de los cargos que van a describirse.

• Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama.

• Elaboración del cronograma de trabajo.

• Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.

• Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.

• Dimensionamiento de los factores de especificaciones

• Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variable continúa a discreta. Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación.

Etapa de Preparación:

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

• Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.

• Preparación del material de trabajo.

• Disposición del ambiente.

• Recolección previa de datos

Etapa de Ejecución:

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis:

• Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s).

• Selección de los datos obtenidos.

• Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.

• Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.

• Redacción definitiva del análisis de cargos.

• Presentación de la redacción definitiva

Los beneficios más importantes de una correcta y actualizada descripción de puestos son:

 Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más equitativas.

 Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.

 Capacitar, entrenar y desarrollar personal

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