Administracion

Administración por objetivos-Peter Drucker

A partir de la década de los 50, la teoría neoclásica movió la atención que antes estaba en las llamadas “actividades medio” hacia los objetivos o finalidades de la organización. El enfoque basada en el “proceso” y la preocupación mayor de las actividades (medios) se sustituyeron por un enfoque en los resultados y objetivos alcanzados (fines). El enfoque en “como” administrar paso de un “paso de un porque o para que” administrar en hacer correctamente el trabajo para alcanzar eficiencia se pasó a enfatizar el trabajo más relevante a los objetivos de la organización para alanzar eficiencia.

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye el modelo administrativo identificado como el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición ocurrió en 1954, cuando Peter F.Drucker, considerado como padre de la APO, publico un libro sobre administración por objetivos

CARACTERISTICAS DE LA APO

La APO es un proceso por el cual gerentes y subordinados identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno de los términos de resultados esperados y utilizan esos objetivos como guías para su actividad. La APO es un método por el cual el gerente y los subordinados definen sus metas en conjunto; las responsabilidades se identifican para cada uno en función de los resultados esperados, que constituyen los indicadores o parones de desempeño bajo los cuales se evaluará a ambos.

A pesar de tener un pasado autocrático, la APO funciona hoy con un enfoque amigable, democrático y participativo, y sirve de base para los nuevos esquemas de evaluación del desempeño humano, remuneración, flexible y sobre todo, para ser compatibles los objetivos organizacionales con los individuales. Dentro de esa concepción, la APO trabaja con el siguiente esquema:

1. Gerente y subordinado se reúnen, discuten, negocian y formulan en conjunto los objetivos de desempeño para el subordinado. Objetivos, metas y resultados se negocian entre ellos. La formulación de objetivos es consensual y participativa.

2. A partir de ese punto, el gerente se compromete a brindar apoyo, dirección y recursos para que el subordinado pueda trabajar con eficacia, orientado a alcanzar los objetivos. El gerente obtiene resultados y garantiza los medios y recursos (entrenamiento, habilidades, equipos, etcétera) para que el subordinado pueda alcanzarlos.

3. El subordinado pasa a trabajar para desempeñar metas y obtiene los medios y recursos necesarios para alcanzar sus objetivos.

4. Periódicamente, gerente y subordinado se reúnen para evaluar en forma conjunta los resultados y el logro de los objetivos.

5. A partir de la evaluación conjunta, existe un reciclado del proceso: se revalúan o redimensionan los objetivos, así como los medios y recursos necesarios.

La APO presenta las siguientes características:

1. El establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente y su superior.

La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos. Tanto el gerente como su subordinado participan activamente en el proceso de definir y establecer objetivos.

2. El establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.

La APO está fundamentada en la definición de objetivos por posiciones de gerencia. Los objetivos pueden denominarse metas, blancos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: determinar los resultados que el gerente y e subordinado deberán alcanzar. Los objetivos deben cuantificarse en plazos definidos.

3. Interrelación entre los objetivos departamentales.

Los objetivos de los diversos departamentos o gerentes involucrados deben de estar correlacionados de forma muy cercana.

4. Énfasis en la medición y en el control de resultados.

A partir de los objetivos establecidos, el gerente y el subordinado pasan, entonces, a elaborar los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor forma. Los planes tácticos son los medios para alcanzar los objetivos departamentales. En la secuencia los planes tácticos se desdoblaran y se detallaran en planes operacionales.

5. Continúa evaluación, revisión y modificación de los planes.

Todos los sistemas de la APO implican la evaluación y la revisión regular del proceso y de los objetivos por alcanzar permitiendo que se tomen las providencias y que se establezcan nuevos objetivos para el siguiente periodo. Existe un ciclo típico de la APO que involucra las etapas descritas a continuación:

a. A partir los objetivos organizacionales y de la planeación estratégica, se establecen los objetivos departamentales para el primer año, entre el gerente del departamento su superior.

b. El gerente elabora el plan táctico que permite alcanzar los objetivos departamentales establecidos.

c. El gerente elabora con sus subordinados los planes organizacionales necesarios para la implementación del plan táctico de su departamento.

d. Los resultados de la ejecución de los planes se evalúan y comparan continuamente con los objetivos establecidos.

e. En función de los resultados obtenidos, se procede a la revisión y, en su caso, al reajuste de los planes o de los objetivos establecidos.

f. En el siguiente ciclo se establecen los objetivos departamentales, para el segundo año, entre el gerente del departamento y su superior, tomando como base los resultados del primer año.

g. Se repite la secuencia del ciclo anterior.

6. Participación activa de las gerencias y de los subordinados.

Existe una intensa participación del gerente y del subordinado. Cuando el gerente define los objetivos, se los vende a los subordinados, los mide y evalúa el progreso. El proceso se torna mucho más de un control por los objetivos que en una administración por objetivos.

7. Apoyo intensivo del personal.

Fijación de objetivos

La administración por objetivos es un modelo administrativo por medio del cual de cual las gerencias de una organización establecen metas para sus

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