Administrador De Empresas
davida0321 de Marzo de 2015
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En esta Unidad se reconoce la importancia de
diseñar, describir y analizar un cargo
adecuadamente ya que es la plataforma para el
desarrollo de procesos muy importantes al interior del
área de Talento Humano, se muestra su vínculo con
dichos procesos, así mismo se identifican los múltiples
instrumentos que existen para recolectar información de cargos,
estructurarla y presentarla en formato estándar para construir un Manual
de Descripción.
COMPETENCIAS A ALCANZAR:
Identificar un cargo dentro de una estructura organizacional.
Recabar información mediante diferentes instrumentos para poder
construir un cargo.
Elaborar los requerimientos necesarios para poder ocupar una posición
dentro de la empresa.
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EL TRABAJO Y EL PUESTO DE TRABAJO
Partiendo del principio de que las empresas se crean para realizar
actividades que de manera individual no pueden ser acometidas, se
puede comprender mejor y de manera sencilla su razón de ser, lo que
llamamos realizar actividades significa trabajar, al respecto
encontramos diferentes definiciones de lo que es el trabajo; el
diccionario de la Real Academia de la Lengua, afirma que el trabajo es
una ocupación retribuida, es el esfuerzo humano aplicado a la
producción de riqueza en contraposición al capital.
Las organizaciones y los administradores de las mismas, utilizan el
principio de división del trabajo que hace referencia a que las
operaciones se van subdividiendo y especializando en la medida en
que la labor se va complejizando. En las organizaciones no todos hacen
de todo, sino que cada trabajador se especializa en un conjunto de
tareas y operaciones.
Como una manera de hacer más eficientes los recursos, los materiales la
energía y el tiempo, entonces el trabajo se subdivide y comienza a tener
una relación directa con el puesto.
QUÉ ES UN CARGO, QUÉ ES DISEÑAR UN CARGO
Un cargo – que entenderemos como sinónimo en este caso, de puesto
de trabajo-, se define como un conjunto de actividades y deberes
relacionados. Las empresas como producto de la división de trabajo
agrupan los diferentes cargos en lo que se conocen como áreas o
departamentos, como por ejemplo ventas, producción o mercadeo, así
entonces en una empresa se encuentran a su interior varios
departamentos los que a su vez pueden contener varias secciones, las
que a su interior se componen de varios cargos.
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Figura 6. Partes esquematizadas de una organización.
Por lo tanto el cargo es la unidad mínima al interior de una organización,
podría hacerse una analogía pensando que un ser vivo (organización),
se compone de un conjunto de órganos (departamentos) y éstos a su
vez se componen de células (cargos).
Al diseñar un cargo se deben responder las siguientes preguntas:
PREGUNTAS
¿Qué
se
hace?
¿Dónde
?
¿Cuándo
?
¿Quién? ¿Cómo
QUE
DETERMINA
LA PREGUNTA
Conteni
do del
trabajo.
En qué
lugar
físico se
ejecuta.
En qué
momento
se ejecuta
el trabajo.
Qué
emplead
o hace el
trabajo.
Con qué
método y/o
herramienta
s se trabaja.
Tabla N° 1. Condiciones a responder para diseñar un cargo.
El diseño de puestos es, una “actividad que se deriva del análisis de
posiciones y que la mejora a través de aspectos tecnológicos y
humanos para resaltar la eficiencia organizacional y la satisfacción
laboral del empleado”. (Sherman, Bohlander & Snell, 1998, p. 56).
De conformidad con estos autores, el diseño implica considerar los
siguientes aspectos:
Empresa:
XYZ
Departament
o: Producción
Sección:
Empaque
Cargo:
Operario
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Figura 7. Aspectos del diseño de cargos.
El diseño es uno de los aspectos que se han vistos más afectados por
fenómenos tales como la globalización, los adelantos tecnológicos y la
necesidad de cambios para ponerse a tono con las demandas del
mercado. De empresas concentradas apenas hace tres décadas en
estructuras muy jerarquizadas, con muchos niveles, capacitación o
entrenamiento dirigido solamente al cargo y con toma de decisiones
centralizadas hemos pasado a estructuras planas (es decir con pocos
niveles), entrenamiento dirigido a aprender de manera amplia, trabajo
en equipo y toma de decisiones altamente descentralizada ya que el
conocimiento se ha democratizado y la tecnología permite tener
acceso a la información de manera rápida.
Al observar un cargo dentro de un organigrama podemos “leer” de
forma gráfica en el mismo información importante; su relación con el
superior inmediato, es decir a qué cargo se le debe responsabilidad,
con qué cargo o cargos se establecen vínculos hacia abajo,
determinando así la autoridad, también se puede observar la relación
del cargo estudiado con otros cargos del mismo nivel o jerarquía ya que
ello permite pensar en las posibles relaciones de comunicación
necesarias para que los procesos de trabajo fluyan tanto de arriba
hacia abajo como de abajo hacia arriba. Así mismo el nivel jerárquico o
“altura” dentro del organigrama nos arroja información sobre el posible
rango salarial asignado a esa posición.
Diseñar un cargo implica considerar:
Objetivos
organizacionales
(para qué se
creó el puesto,
cuál es su
misión).
Aspectos de
ingeniería
industrial (la
tecnología que
requiere para su
desempeño).
Ergonomía (estudio
de la relación
hombre‐máquina
considerando las
capacidades Csicas
y mentales del
trabajador).
Contribuciones
del personal
(aportes de
quien ocupa el
puesto para el
mejoramiento
del mismo).
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Existe un conjunto de competencias a reunir para poder ocupar un
cargo, al respecto Chiavenato (2002, p. 167), concluye que “el
ocupante debe saber manejar recursos, relaciones interpersonales,
información, sistemas y tecnología en diferentes grados de intensidad”.
Otro aspecto importante a considerar en la actualidad es el trabajo en
equipo, aquellas empresas que están gestionando el conocimiento se
preocupan por la socialización del mismo y ello incluye la creación de
una cultura de trabajo colectivo, en estos casos el acento se está
poniendo en valorar mucho más las habilidades para construir
adecuadas relaciones interpersonales, el liderazgo, la comunicación y
las habilidades para solucionar conflictos.
Los modelos rígidos por lo tanto de diseño de cargos están pasando a
un segundo plano para dar prioridad a aquellos en los cuales se
establece un diálogo entre la organización (más precisamente la
instancia encargada de diseñar los cargos), y la persona que lo ocupa,
se ha comprendido y aceptado que en esta relación persona – cargo
una parte transforma a la otra.
Hackman y Oldham desarrollaron a mediados de los años setentas,
estudiando previamente algunas teorías sobre la motivación como la
propuesta por Herzberg, el Modelo de Características del Puesto, el cual
evidencia la interacción que existe entre un conjunto de características
del puesto y las diferencias individuales de quienes los ocupan. (Las
características del puesto son estudiadas de manera más detenida en
la “Lectura N° dos” correspondiente a esta semana).
De la manera en que se diseñe el puesto de trabajo dependerá en
buena medida la sensación de confort y bienestar que perciba el
trabajador al ocuparlo, estos autores ya citados clasificaron en tres los
estados psicológicos a alcanzar; es necesario que el trabajador
comprenda el significado del trabajo que realiza, la responsabilidad de
los resultados y el conocimiento de su gestión.
LISTA DE REFERENCIAS.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Mc Graw
Hill.
Sherman, A. Bohlander, G. & Snell, S. (2001). Administración de Recursos
Humanos. 12 ed. México: Thomson.
Dr. Luis Arciniega Ruíz de Esparza. ITAM 1
Material tomado de:
http://74.125.47.132/search?q=cache:BU89q9R_ukgJ:cursos.itam.mx/sastre/lecturas/
El%2520MCP.doc+cursos.itam.mx/sastre/lecturas/El%2520MCP.doc+-
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