Capital Humano En Otros Paises

Las prácticas de recursos humanos en España:

Para describir las prácticas de recursos humanos en España nos basaremos en los resultados obtenidos en el estudio realizado por Crandfield- Esade.

Las principales conclusiones que se sacan de este estudio son:

o La relativa estabilidad en cuanto a la influencia del departamento de recursos humanos en las empresas

o Que la responsabilidad de decidir y formular las políticas de recursos humanos reside en el DRH.

o Un aumento de la flexibilidad contractual, pero aplicada a un grupo reducido de empleados.

o La tendencia a desarrollar la polivalencia funcional. Las empresas buscan puestos más amplios en cuanto a su definición.

o El incremento de los recursos destinados a formación. Para contar la formación que una empresa realiza hay que mirar el dinero que se invierte y los empleados que participan.

o El desarrollo de competencias, la informática y las nuevas tecnologías son los retos en formación para los próximos años.

o La tendencia a un mayor uso de la retribución variable.

Las prácticas de Recursos Humanos en otros países:

 China:

Un cambio importante en la gestión ha sido la aceptación del rendimiento como criterio para determinar los aumentos saláriales. Los programas de formación se están caracterizando por enfatizar los aspectos cuantitativos frente a los cualitativos, lo cual refleja la forma en que es percibida la gestión.

 Alemania:

Los alemanes son famosos por prestar especial atención a las reglas y normas, así como a los símbolos de poder y prestigio social. Esto da lugar a un estilo de gestión y funcionamiento formal. La mayor parte de las directrices de recursos humanos se traducen en una red de reglamentos, lo que no impide a las empresas poner en práctica ideas innovadoras.

Dos características del trabajo en las empresas son la de rotación de los trabajadores, y la posibilidad de organizar su calendario laboral anual dentro, lógicamente, de unos mínimos. Hasta el momento, los resultados han sido extremadamente favorables: reducción de absentismo, disminución del conflicto entre los compromisos laborales y familiares, y una mayor satisfacción por la aceptación de los deseos de los empleados de disponer de más tiempo libre.

Otra característica importante del sistema alemán , son los aprendices; casi la mitad de los alemanes con edades entre 15 y 18 años están inscritos en el casi medio millón de programas de aprendiz.

La creencia de que la mejor manera de servir a los intereses de los empleados es que esto tengan voz en la gestión de la empresa se denomina MIBESTIMUNUNG, o codeterminación. esto significa , por ejemplo, que los sindicatos tienen puestos de administración de las empresas. Además , se anima a los empresarios a que consulten con los sindicatos antes de hacer cambios importantes en la empresa.

 Reino Unido:

Uno de los aspectos que distingue al Reino Unido es su sistema de relaciones laborales. Empezó caracterizándose por la no intervención, fomentado un sistema de relaciones laborales esencialmente voluntario. Aquí, los empresarios no tenían el deber general de reconocer y negociar con sus empleados desde el punto de vista legal, mientras que los empleados no tenían derechos protegidos legalmente para organizarse en sindicatos. Esta políticas se vio sometida a fuertes críticas. En 1971 se aprobó la Ley De Relaciones Laborales. Esta ley incluía disposiciones para formalizar el proceso de certificación de los sindicatos a través de la creación de unidades de negociación colectiva.

En 1974, la nueva Ley contemplaba acciones más definidas para proteger y apoyar la afiliación a sindicatos. A partir de 1979 se reformó la legislación sobre las relaciones laborales, incluyéndose leyes contra la formación o uso de piquetes,

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