Capital Humano

UNIDAD 4

4.3 Detección de Necesidades de Capacitación

Cuando se realiza un estudio de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan en apuntes o notas que jamás se registran en los archivos correspondientes. Resultado, cuando un nuevo directivo solicita información al respecto, no hay información que pueda orientar nuevas estrategias que deriven en la productividad como consecuencia de la capacitación.

La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización.

Detección

Es la ubicación o Localización de algo…

Necesidades

Todo lo que es necesario o indispensable para alguien o algo…

Capacitación

Hacer que alguien aprenda a realizar alguna cosa

Es el proceso de enseñanza-aprendizaje, que tiene como objetivo general, promover en sus participantes la adquisición de conocimientos, habilidades y la modificación de actitudes referidas a un cambio ocupacional específico, mediante el desarrollo de acciones de corta duración.

A manera de definición, la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es:

• Proceso que permite identificar las carencias-deficiencias cuantificables existentes en los conocimientos, habilidades y actitudes de un trabajador, en relación con los requerimientos de su puesto o algún otro.

• Búsqueda de evidencias que indiquen la existencia de problemas en la organización.

Objetivos de la DNC

• Identificar las áreas o competencias susceptibles de desarrollo

• Disminuir los errores

• Elevar la eficiencia y satisfacción del cliente interno-externo

• Incrementar la productividad, calidad del producto y la rentabilidad de la organización.

¿QUÉ ES EL DNC?

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

¿CUÁNDO HACER UN DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

• Problemas en la organización

• Desviaciones en la productividad

• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

• Baja o Alta de personal

• Cambios de función o de puesto

• Solicitudes del personal

• A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Los métodos y técnicas para obtener la información sobre las necesidades de capacitación son diversos, entre ellas:

• Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

• Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.

• Análisis grupales

• Encuesta

• Escala estimativa de desempeño

• Grupos binarios

• Inventario de habilidades

• Lluvia de ideas

• Phillip´s 66

• Registros observacionales directos

• Conferencia de Búsqueda

• Cuestionario de evaluación de conocimientos

• Escala estimativas de actitudes

• Entrevista

Entre las técnicas para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

• Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Pero los instrumentos más usuales son:

• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

• Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

• Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

FACES PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Se trabaja en 3 fases:

1. Obtención de datos preliminares e investigación del proceso.

2. Análisis e interpretación de información.

3. Desarrollo de un análisis de requerimientos de entrenamiento.

¿QUÉ ELEMENTOS CONTIENE UN DNC?

Un reporte detallado del DNC debe contener:

• Nombre de la organización o empresa

• Título del estudio

• Fecha de elaboración

• Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)

• Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva

• Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC

• Justificación

• Resumen del documento

• Método de trabajo.

• Características del personal del que se obtuvo información

• Escenario(s) en los que se obtuvo la información

• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos

• Procedimiento

• Resultados

• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender

• Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.

• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución

• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio

• Recomendaciones para próximos estudios

• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio

4.4 METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO

Método-Técnica.- Conjunto de operaciones ordenadas con que se pretende obtener un resultado…

Desarrollo.- Crecimiento o transformación física o mental…

Entonces:

Los métodos y técnicas de capacitación y desarrollo

Son un conjunto de operaciones ordenadas que pretenden hacer que alguien aprenda lo necesario para su crecimiento y transformación física o mental.

Los conocimientos también pueden impartirse mediante métodos tradicionales tales como: charlas, lecturas, proyección de películas o un caso real. Con los métodos tradicionales la retención de la información se mejora mediante ejercicios repetitivos, ejercicios escritos y discusiones. Sin embargo, las habilidades sólo pueden transmitirse mediante la demostración, ejercicios estructurados y la práctica actual. Las actitudes se enseñan mejor (o se crea conciencia) mediante discusiones de grupo, ejercicios de retroalimentación y prácticas seguidas de retroalimentación.

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN.

Estas se dividen en:

a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

• Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño. Existen varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellas:

- El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

- La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.

• Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.

• Relación experto-aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se obtiene prácticamente de inmediato.

b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

• Conferencias,

...