Causas Externas De Necesidad De Personal

FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

INTRODUCCIÓN: PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

La Organización necesita identificar y anticipar todo tipo de recursos necesarios (tanto financieros, materiales, tecnológicos como humanos) para su permanencia, así como optimizar la utilización de los recursos disponibles.

La gestión previsional supone diversas prácticas:

· Puede consistir en elaborar estrategias de conjunto, cuya finalidad es anticipar las necesidades futuras en personal y puestos de trabajo. Todo ello partiendo del análisis de los recursos presentes. Esta es la gestión previsional para el empleo y para los planes de carrera. Suele utilizar ciertos modelos de simulación, a veces muy sofisticados.

En algunas Organizaciones, se elaboran complejos programas para los niveles más altos de la pirámide (análisis de los movimientos del personal, planes de sustitución, etc.). En otras el trabajo es más global (se hace la tarea de planificación a partir de la pirámide de edades del personal, los modelos de evolución de efectivos). Otras estudian las necesidades de personal de tal o cual opción estratégica, y sopesan las consecuencias que tendrá sobre la formación de las personas y sobre la redefinición de los puestos de trabajo.

· Puede consistir también en ajustes a medio plazo, con una preocupación constante en adaptarse y responder a las situaciones de los individuos.

En ese caso, se tratará de programas puntuales o específicos, gestionando las carreras individuales, impulsando la movilidad, creando escalas profesionales que permitan al empleado la posibilidad de progresar dentro de su profesión.

A veces la acción previsional constituye una respuesta indirecta a una reducción de efectivos. Para no tener que despedir masivamente, la empresa recurre a un "plan social" que intente facilitar el despido o la reclasificación de los asalariados.

Las causas por las que se experimenta una necesidad de modificar los RR.HH. de forma cualitativa o cuantitativa, pueden ser diversas:

· Externas: Precios (aumento de las retribuciones en el mercado, aumento de promociones), Competencia, Cambios tecnológicos, etc.

· Internas: Planes estratégicos, presupuestarios, nuevas líneas de producción, reorganización y rediseño de puestos, etc.

· Personales: Jubilaciones, despidos, excedencias, etc.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

La Selección y Contratación de Personal puede ser interna o externa. Generalmente las ventajas de la una se corresponden con los inconvenientes de la otra.

¿Qué modalidad elegir?

Todo dependerá de la política de personal de la organización:

Una política de integración concederá prioridad a la contratación interna. Su finalidad es construir puntos de vista y valores homogéneos, para lograr el consenso a partir de un alto sentimiento de pertenencia.

Una política de acomodación mutua entre el entorno interno y el externo preferirá una contratación más amplia. Favorecerá cierto grado de heterogeneidad que implica flexibilidad y apertura en la Organización.

Cuando no se vea posible cubrir las necesidades de recursos humanos de la empresa con personas de la organización, se deberá planificar el reclutamiento y selección de las personas necesarias, contando con procesos de Selección interna.

A partir de la descripción del puesto de trabajo se elaborará el Anuncio-Convocatoria, el cual, una vez aprobado, se insertará en Prensa, Academias, Universidad, INEM, Escuelas, etc.

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